［摘要］培训完成了，现场反馈评估的效果还不错，那么，企业和培训组织者接下来的重点是，学员能否将理论联系实际，在自己的工作中把知识运用出来，这是本文要探讨的关于如何学以致用的问题，结合这方面的实践，简介一些思路和行为，供培训组织者参考。
   
    企业培训是一项投资，既然是投资，就要有所回报。培训的回报最终莫过于改善员工的行为。如果把培训当作知识的传播，解决了“知道”的问题，那么，改善了的行为就可当作结果，这是“做到”的问题。“知道”是一回事，“做到”是另外一回事。在两者之间，如何架一座桥梁，引导学员从“知道了”，到真正“做到了”，这是所有培训工作者的期盼，更是培训投资者的期盼。
   
    1 培训是一个起点
    培训的目的是为了解决相应的实际问题。从发现问题到举办培训或参加培训，只能是解决问题这一过程的起点，之后应该按部就班地完成一些事情，才能进而解决问题，或者没有解决问题而是发现新的问题。可以打个比方，培训像烧起了一把火，要分阶段地做一些事情，才能让火延续，如果不能延续，可能是考虑不周或者又有了新的问题。妄想靠培训本身就能解决问题的，势必差矣。
    培训后学以致用的阶段大致可分为以下三个：
    一、培训总结（1个月内）；
    二、实际运用（3个月内）；
    三、提炼规范（6个月内）。
   
    2 阶段一：培训总结
    最好在培训一周内（不要超过两周为宜），乘着记忆犹新（趁热打铁），所有参训学员根据培训讲义资料与对培训过程的回顾，整理自己的课堂笔记，之后，每人必须提交一份所谓培训心得的文章，组织者对文章的基本要求为两项：字数；培训内容与本人实际工作的改善。
    经管理层评选出一、二、三等奖的几篇文章，并给予相应的奖励。
    在培训后的一个月内，将获奖文章，结合培训现场的照片及企业的期望性语言，在企业的通讯媒介（如报栏、网页、刊物等）普遍、隆重宣传。
    以上工作须由专人跟进落实，定下明确的交稿截止日期，对没有完成写培训心得文章的学员并配以一定的惩罚性措施，以敦促其完成。目的是通过写文章，对培训进行回顾和反思，是一次知识的消化、吸收、理解、总结、升华的过程，而不仅仅是个形式，从某重意义上来说，又对自己进行了一次培训。注意：严禁抄袭！写和不写，是态度问题；写得好和不好，是能力问题。
    这一阶段可视为学以致用的“宣传造势”阶段。因为参加培训的学员毕竟是企业的一部分，通过此阶段的工作，大部分员工对培训的主流思想认识就会比较一致，至少可进行下一步行动的思考。
   
    3 阶段二：实际运用
    在培训后三个月内，让学员结合自己的工作，理论联系实际，只要运用得出的培训所学的任何一个或多个知识点，就加以总结。
    工作的核心是，通过学员的实践总结，筛选典型，组织一场学以致用的演讲会，让尽可能多的相关人员参加，并配以点评专家小组（专家成员就是本企业的人员）。通过演讲、点评、辩论，基本可以达到理解和掌握培训内容与实际工作的联系和实际操作的要点，从某种意义来说，这样的演讲会比培训更加接近工作现场，更加接近学以致用的目的。当然，别忘了奖励，这样，榜样的作用就会显示出来。
   
    4 阶段三：提炼规范
    这是将培训的作用持续化的关键工作。经过前阶段的实践，发现了一些改善工作提高效率的方法，就要将其书面化、规范化。当然，此项工作并不仅仅是学员的问题，主要是管理层与学员的问题。此项工作是有些难度的，也不是一下子就能全面提炼和概括的。在半年（6个月左右）的时间里，收集并整理运用培训知识点并取得实际效果的好的例子，起步的工作最好是从基层或者个人开始，看看有没有具体问题可以并已经规范操作了，再就是部门或者部门与部门的问题，看看如何进一步改进工作流程。操作的第一步是提炼出一个问题，懂得其解决方案，规范此问题的解决流程，然后推广。这就是提炼规范的成果。
    在大多数情况下，因为大多数人已经形成共识，提炼规范的成果能为大多数人接受并执行。需要提醒的是，当有少部分人还是不愿意改善时，就要严厉惩罚了，当然，在初期做得好的，也要适当给予鼓励或奖励。
   
    5 小结
    培训是有目的的，目的只有一个，就是将所学转化为所用。在这个转化的过程中，管理层与培训组织者有责任继续努力（而不是走走形式），并将学员理解了的知识，变成日常工作的行为。当达到了此目的，培训的投资就真正有了回报。