［摘要］好不容易结束了培训，效果到底怎么样，这是组织者和企业最关心的问题。本文重点探讨，培训一结束就要取得反馈，得出基本的结论这项工作如何操作，也就是如何进行现场的培训评估工作。

　　企业培训的普及，组织者钱花了，培训也做了，曲终人散的时候，对企业总要有个“交代”，那就是，这次培训效果究竟如何？总要有个“说法”。凭什么说这次培训效果很好，或者一般，或者很差？总要有个根据，而且这个根据最好是比较客观和令人信服的。这就是培训效果反馈，反馈结果来源于培训效果评估工作。这项工作有效性的意义在于，一方面对眼前已经发生的事情有个基本的结论，另一方面有利于今后的培训工作。
   
    1 现场培训评估方法有三种：
    一种是不评估；
    一种是由组织者全程跟进培训进行评估；
    一种是最常见的由学员填写培训评估反馈表。
   
    2 方法一：不评估
    实际是不进行培训评估工作，基础是组织者对整个流程，对学员，对培训师完全了解，以及对培训课程和培训工作完全有把握，所以不需要进行评估。这种情况有，但不多。一般有可能出现在成熟的、重复的培训活动中，好处是在培训效果是可以预测和把握的情况下能节省工作量与成本。
   
    3 方法二：由组织者全程跟进培训进行评估
    指组织者基本全程参与培训，在参与的过程中自己先不做评价，而是不断观察培训中的各类情况和收集部分学员的口头反馈，并加以记录，进而整理和总结出该次培训的评估报告。
    一般而言，这种方式的评估，主流的意见方向比较准确，结论比较客观，而且投入较少。但是，必须指出的是，成败在于担任此工作的组织者本人的沟通水平与对培训理解的程度。首先要求其本人也是一个培训行家，此所谓“外行看热闹，内行看门道。”要能看出“门道”的组织者，对其培训行业的素质是有要求的。能用此评估手段的，肯定不是新手，凭其多年在培训行业的经验，所谓“见多识广”，不是阅人无数，也肯定不是孤陋寡闻，就会用这种方式。在培训期间的各个环节，一般会出现其身影，与讲者交流，与学员交流，与后勤等环节交流，最后通过其熟练的综合信息能力，进而得出此次培训的评估报告。
   
    4 方法三：由学员填写培训反馈评估表
    这是最常见的方式，也是本文探讨的重点。简而言之，就是把反馈表发给学员填写，收回就是了。实际操作还是有一些注意事项的，结合实际见过的问题加以阐述如下：
   
    1）反馈表中的学员姓名是否需要填写。最好不要有署名的要求。如果有署名要求的，常见的是收回问卷后，肯定有没有填自己名字的问卷，还有，填写改进意见最多的卷子，一般也不会署名。因为要提反对意见和相反观点的，需要一定的勇气。企业中人一般不会因为一场培训而引起不必要的所谓麻烦。当然，这类卷子也有署名的，要么是领导，要么是有个别人出于某些“意图”的（这与正常的反馈意见是有本质区别的，比如，情绪的发泄等等）。其他有署名的，一般卷面上是好话多些，意见方面就欲言又止，这也不能客观反映意见。毕竟，署名是会给人带来压力的。所以，不署名的反馈表，反映的意见就比较综合。本着“知无不言，言者无罪，闻者足戒”的态度对待反馈，培训评估表中大可把署名一栏去掉。
   
    2）何时发反馈表。这是很微妙的，对结果有直接的影响，组织者须注意把握。见过在培训的四个阶段发的，如果把培训当作一出戏，结合剧情的发展过程，我们看看实际的情况和效果：
   
    一，在培训一开始就把反馈表和讲义资料一起发了。
    组织者的考虑：不要再单独发了，节省时间和省事情。
    学员们的表现：培训资料一般放一边（因为有投影提示），单独把反馈表放在桌前，将注意力放在培训出现的问题，然后马上在表上加以记录。各个看上去不是学员的角色，俨然一副裁判的样子。因为学员的思路与讲者的提示出现分离，只要看到或感觉到不好的，就马上在评估表上记录下来，导致整个培训气氛非常的异常，讲者腿发软，头冒汗。
    反馈表的内容：鸡蛋里挑骨头，多为枝节末叶的内容描写。基本是负面的意见。
    原因：品头论足的事情比参与和思考的工作容易得多！戏还没开始，或者开始了还没入戏，又怎么知道其中的真假呢？
    结论：对讲者是极大的侮辱，反馈表的意见基本不能做参考。评估失败。
   
    二，在培训进行一半就把反馈表发了。
    组织者的考虑：乘中途休息的时间，节省时间。
    学员们的表现：开始从学员的角色到裁判的角色转变，导致上半场与下半场的培训氛围改变。
    反馈表的内容：好的意见一般写不完整，负面的意见偏多。
    原因：参与不彻底，思路不完整。
    结论：一出戏给拦腰打断，对讲者不尊重。评估失败。
   
    三，在培训结束前发反馈表。
    组织者的考虑：怕耽误结束培训的工作，节省时间。
    学员们的表现：知道培训进入尾声，开始一边听，一边填表，一边收拾东西，省得结束时不能立即离开。
    反馈表的内容：基本可以反应客观。
    原因：毕竟大部分时间还是参与了。
    结论：反馈表的意见基本可以做参考，评估基本成立，对讲者带有不尊重，不能善始善终。可惜。
   
    四，在讲者结束培训后才发反馈表。
    组织者的考虑：重视评估，尊重讲者。（现场：首先对讲者的劳动表示感谢，（之后讲者应立即暂时离开现场以提供学员客观评价的环境，）然后说明填表的意图及所用时间，并感谢学员的配合。）
    学员们的表现：开始回顾整场培训的过程，并开始认真填写。
    反馈表的内容：客观，公正。
    原因：因为全程参与了培训。
    结论：按规律办事，行家的表现。
   
    5 小结
    评估工作是培训组织的一个环节，如果必不可少，就要把工作妥善完成，向所有人都是一个好的交代。