［摘要］人人都需要激励，站在台上的培训导师其实更需要激励。笔者作为一名培训导师，在本文中，试图用一般的激励理论，谈谈如何激励培训导师，以供培训组织者参考，从而让培训效果更有保障。

    从事培训多年，与许许多多的培训组织者打过交道，由于组织者的工作，有的培训发挥出色，教学相长，很是难忘；有的本来可以做得更好，结果只是完成任务，很是可惜。每年我们也亲自组织一些培训活动，也请同行过来交流。在转换成组织者的角色后，从安排上、教学环境上，尽量地解除导师的后顾之忧，让其发挥水平，从而出色完成培训。从组织者的角度出发，以下是我对如何激励培训导师工作的总结，供参考。

    1．培训导师的压力
    一般而言，从事成人继续教育培训的导师们，会面临以下压力：
    首先是来自学员的压力。学员的背景、受教育程度、经验、年龄、认知等等，分散性较大，培训导师难以用统一的水平来发挥。讲浅了，水平高的学员不屑一顾；讲深了，水平浅的学员一头茫然，就更不要说可能会有什么突发事件，下不了台就惨了。
    其次是来自培训组织者的压力。培训效果不好的话，培训导师一拍屁股走人了，剩下的残局还是要组织者直接面对。所以，组织者们要求培训导师全力以赴，立竿见影，这样就好向组织交待了。
    另外，像突发事件、身体状况、环境干扰、流程安排、企业文化等等，都是培训导师上台之前要面临的。
    我见过好几位很有经验的同行（包括本人），上台之前的紧张表现，比如上洗手间、猛抽烟、搓手掌、语无伦次（还有一些独特的，说出来的话，很难让人相信，这里就不说了）……等等。为什么会这样呢？压力使然。
    一般而言，如果经过筛选，培训确定了某位培训导师，到了培训期间就不要再怀疑了，只有信任，别无选择，效果如何，都认了。组织者要有这样的气魄。如果还要挑剔，那还是对自己甄别培训导师工作的否定。因此，在培训的整个过程，如何激励导师，让其有更好的表现，就不失为明智之举。让我们从了解一般的激励理论开始。

    2．一般的激励理论概述

    所有的激励理论的基本原则都是，通过满足被激励对象的需求，让其产生动机，从而高效完成指定目标的行为。从马斯洛的5大需求层次、赫兹伯格的双因素理论，到弗洛姆的期望理论，谈的都是如何刺激个体的需求。
    另外，一个理想（公平）的环境，对人的激励也是必不可少的。所以，我们要理解和运用亚当斯的公平理论，让其感到投入和收获之比获得了公平的对待。最后在培训的环境中，根据斯金纳的强化理论，我们要倡导有利于培训的言行，建立对培训有促进的环境，这样的话，对参与培训的所有对象，都是有利的。
    根据以上所述理论，我们看看在现场如何实施。

    3．培训导师的需求

    首先当然是老生常谈的需求问题：培训导师的需求是什么？培训导师最基本的需求是被人尊重。这是马斯洛的5大需求层次中间偏高一点的需求，很少培训导师是为了温饱等需求从事培训行当的，把他当作事业（自我价值实现）的也不在少数。其实古人早就总结了：师道尊严。
    可惜，为师者的不自律、观念的多元化等等因素，现在是“世风日下”，一般组织者或学员可能忘了这最基本的需求，往往表现出以下不尊重的言行：

    · 培训前
    “他算什么啊，给他机会跟我们上课已经够给面子了，我们公司多大多有名啊”。（别忘了，还有世界500强呢，培训不就是百尺竿头更进一步吗？）
    “让他自己坐车过来，这么近还找不到？！” （您是很清楚培训地点和交通，让导师急急忙忙地过来，能上好课吗？换个位置考虑考虑？）
    “什么老师不老师的，我是老子，来听课已经算给面子啦。”（还没开讲嘛，既然来了，总有一些值得借鉴的知识。孔子曰：三人行必有我师焉。教学相长又如何？）
    ……
    · 培训中
    “心不在焉” ：你在台上讲，我在台下讲。
    “人不耐烦” ：中途借口离开。
    “充当导演” ：这样讲不行，应该这么讲。
    ……
    · 培训后
    就挑毛病：“那个字不是这么念的。”
    人身攻击：“你看他长得，嘿嘿嘿。”
    全盘否定：“这次又白来了。”
    ……
    以上种种，莫不是伤害自尊的言行。如果您也受到以上“待遇”，您会有好的表现吗？一般导师会有三种表现：大多数的就是发挥上打点折扣吧，好的就是“视而不见”，继续讲就是了，还有的就大失水准了。不管怎样，在这样的情况下，由于基本的被人尊重的需求没有达到满足，培训导师都不可能会发挥他非常好的表现，谁都受到伤害。

    4．激励培训导师的要点

    在甄选完培训导师后，以下要点可以激励一名培训导师：

    首先，将所有“保健因素”（像衣食住行等）的事情，提前安排妥当明确，此类工作有时比较繁琐，需列出工作清单，逐项落实。这样就免除了导师的后顾之忧，让其把所有精力放在培训课堂上。不要轻视这类事务，这是必要条件。按赫兹伯格的双因素理论，“如果没有完成这类事务，就一定不满意（不要谈什么积极性）”

    其次，我们把精力用在“激励因素”上。培训前，尽量多问导师“老师，关于这次培训，您还需要我们做什么？您还需要我们提供什么？”按其提供的要求去落实，然后明确地告诉他我们做到了，这对导师是有激励的。这里主要体现弗洛姆的期望理论。培训导师总期望达到最好的培训效果，那我们就要尽可能地满足其所提的有利于培训效果的条件。如果我们承诺能满足导师的这些要求了，他就会产生激励。

    接着，培训期间的全程肯定和关心。开场前向全体学员肯定培训师在行业的优势，课间休息时“讲得不错”、“请喝杯茶”、“请休息一下”、“辛苦啦”等等这些所谓的“礼貌”用语，会让其倍感亲切和被激励，并把精力在下一节的培训当中发挥出来。不要急着做负面的评价（再有不满，培训完再说，大不了，下次不要请他就是了。）真的需要其改进的话，可以建议用这样的句型：“我刚才和几位学员沟通了一下，说您讲得不错。他们说，如果再增加一些案例就更好了。”当培训师按您说的做了一些好的调整时，哪怕您在现场“领掌”，大家迅速做出肯定的反馈时，他就知道这就是你们期望的，于是，他就被激励着朝着大家的期望而努力。

    还有，良好的培训环境的维护。灯光等是否影响投影效果？外部的噪音是否影响？学员的手机等是否严格管理？迟到早退、在培训室内小声接听电话等等。这些影响培训环境的因素，如果培训组织者不是旗帜鲜明地去改善和维护，就很难让台上的人有激励。常见的是组织者公布了纪律，靠学员自觉遵守，没有人去维护，形同虚设。好的培训环境的营造，目前，大多数情况是有惩罚性条款，而且，一旦现场有人违反，“枪打出头鸟”，当第一个立即受到真的处罚时，之后场面就秩序井然了。这样的环境，台上台下的人都受到了激励。

    最后，培训结束，现场学员的反馈评估工作，最好让培训师离开培训室后再进行，结果会客观一些。当然，还有就是负责培训师安全返回，并保证获取课酬。

    5．小结
    激励是一门艺术，人人渴望被激励。在培训的期间，让培训导师感受到激励的要素贯穿始终，这样我们就可以期待“奇迹”（好的培训效果）的产生。