我就产生两个很大的疑问:个疑问,"把信送给加西亚"这个故事是关于执行力的故事吗?第二,什么叫执行力?如果说执行力指的是,只要有一个目标,就一定能把这个目标实现,这样来说,"把信送给加西亚"可能是关于执行力的故事。但是,如果执行力是指没有任何借口,老板让你做什么你就做什么,凭这种精神好像实现不了"把信送给加西亚"的任务。去一个陌生的,找一个没有见过的人,而且没有任何信息,就凭着对老板的赤诚之心就能完成这个任务,我觉得不可能。要完成这个任务,很大程度上需要的是才能。这与其说是执行力,可能更多需要的能力是创造力。但在,很显然,这些老板让员工去读这本书核心的原因,恐怕还是希望实现"我说什么、你们就去做什么"的效果。

分享下人力资源师证报名条件时间 问题发现能力 HRBP的胜任素质中,问题的分析与解决能力非常重要,而在P更需要有问题发现能力。P不能局限在跟在业务*后面学习,而是要超前洞察业务走向,于腠理。P从人才的角度,通过灵敏直觉、问题前兆的洞察力,帮助组织找到人才结构、团队活力、效能等方面的问题,让业务长期处在可成长状态。

层次上:强调决策性 现代人力资源已不再是单纯的上级的执行*,开始参与到组织的重要计划于决策之中,成为公司的决策层,是组织重要的高层决策*之一 。

人力资源则是动态的、针对个体的。人力资源的关注对象是人,一般是高管或骨干员工,具体的工作内容有能力素质模型、能力素质测评、胜任力、潜能、学习地图、职业规划、继任者计划等。人力资源又包括两部分紧密联系的工作:测评和(或)。首先是测评,测评岗位所需的能力、素质等;测评具体某个人的能力、素质等,然后加以(或)。高度关注人和岗位的匹配度,并针对性加以、。

左膀右臂型人力资源者: 细心的读者留意观察就会发现,很多跨国公司在90年代初期进入的时候,一般都是以XX公司()代表处的来开展前期工作,这个时候首席代表(一般都是未来的CEO)通常都会带上两个人来华,一个是财务人员,也就是未来的CFO;一个是HR人员,也就是未来的CHO。这说明什么问题?这些跨国公司到开辟新市场,除了"大拿"CEO之外,重要的两个职位,一个是CFO另一个就是CHO——CFO管投、财务和税务分析,CHO管人才获取和。由此可见,可见这些跨国公司对人和财的程度,也进一步印证了跨国公司每进入一个新兴市场,都会高度人才的获取和,所以说CHO是老板的左膀右臂,一点不为过。 分享下人力资源师证报名条件时间

近段时间人工智能曝出"",先是阿尔法GO战胜围棋李世石,再有叫Watson的人工智能花十几分钟读完2000万页文献,解决了都束手无策的病情。集团执行副总裁曾鸣认为:未来大量基础性、可重复性的脑力劳动,甚至较为复杂的分析任务都会被人工智能取代。我们不禁遐想,未来服务广大员工的HR可能就是人工智能机器人了。

分享下人力资源师证报名条件时间, 对这些数据用算法建模,挖掘事物潜在的关联性,在多种数据技术的中,发现企业、组织、员工未曾意识到的新问题,据此设计人力资源解决方案、产品和服务。大数据人力资源平台还可以帮助企业做好宏观行为层面的战略决策并与公司营利挂钩,这是人力资源基础数据无法实现的,也是大数据人力资源分析的关键性价值。