人力资源是值得用心研究的,博大精深,而且不是什么派,在这方面有很多工作可以抓,抓好了,对企业发展有着很大的促进作用。 我们的大部分企业,基本都在个层次,也就是事务性为主的层次。动态几乎没有(能力素质模型需要关注的是潜能和个体,显然没有做能力素质的研究),薪酬设计得其形而未得其神;绩效一直没能很好的推行。现在主要的工作集中在招人、考勤、做工资、发调令等的层面上。

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培训体系 对员工的行为进行牵引,还要依赖于企业的培训体系。通过培训,不仅可以员工为顾客创造价值的核心专长与技能,而且还可以传递企业的文化与价值观,并员工对企业的理解与认同,从而使企业的制度化牵引和文化牵引能够找到深化的载体和落地的途径。因此,培训体系也是企业牵引机制的重要组成部分。

左膀右臂型人力资源者: 细心的读者留意观察就会发现,很多跨国公司在90年代初期进入的时候,一般都是以XX公司()代表处的来开展前期工作,这个时候首席代表(一般都是未来的CEO)通常都会带上两个人来华,一个是财务人员,也就是未来的CFO;一个是HR人员,也就是未来的CHO。这说明什么问题?这些跨国公司到开辟新市场,除了"大拿"CEO之外,重要的两个职位,一个是CFO另一个就是CHO——CFO管投、财务和税务分析,CHO管人才获取和。由此可见,可见这些跨国公司对人和财的程度,也进一步印证了跨国公司每进入一个新兴市场,都会高度人才的获取和,所以说CHO是老板的左膀右臂,一点不为过。

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人才客户化导向凸显人力资本价值 市场竞争的变化对人力资源提出了更高的要求,组织内部人力资本价值凸显,因此,基于人才客户化的导向,关注人才需求、让员工更多参与人力资源产品与服务设计,是新的时代条件下人力资源发展的趋势之一。彭剑锋教授在《人力资源新常态的20个关键词》中提到,"互联网时代,员工跟客户之间的界限模糊了。员工是客户,客户是员工,两者之间角色互换,价值创造无边界,共同为客户创造价值,为企业创造价值,为员工创造价值。"基于此,我们可以看到,人才客户化的推动了员工为企业带来更好的价值创造,与此同时,员工也到了更好的"客户"。

浙江省企业人力资源师证怎么考及报考流程, 给孩子空间,大于 当了HR才知道,如今的世代,员工需要更多自我成长与发挥能力的空间和机会。完全制定死员工的培育计划,有时只会抹消员工学习与发展的积极性。 给孩子空间,发展才会无限大。在德国父母的眼中,每个孩子都是的个体。他们既不附属于家长,也不依赖家长。他们有自己的空间,也具备的思维。所以,德国的孩子多以自我发展为成长目标。而身为父母,只要给予孩子的空间即可。

 浙江省企业人力资源师证怎么考及报考流程, 将员工的长期激励和短期激励进行有机结合。薪酬体系设计不仅包括企业向员工支付的工资和奖金,同时还包括对员工的长期激励,即期权计划。通过在企业中引入员工持股和期权等长期激励方案。 通过上述几项薪酬设计原则在操作上的落实,薪酬体系就能够有效地员工的内在需求,充分体现员工的付出与回报的对等性,从而实现对员工的有效激励。