同样,知识的也较为容易,记下知识点就可以,而技能、能力乃至素质的,就是一个漫长的。技能的需要培训,需要操作式的训练,能力的需要,而素质的改变,需要更长的时间,甚至需要一个巨大的外部压力,才能的改变。但对于一个企业而言,能力和素质的重要性远远比知识重要得多,这就是为什么企业必须注重人力资源的道理。

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的经济是"市场-资本-雇人-市场需求",而且合伙人的特点是人力资本驱动资本,合伙人-业务-资本,合伙人自己通过人力资本来业务,人力资本是价值创造的首要驱动因素,人力资本的所有权大于业务的经营权、大于企业所有权。当然,合伙制企业还有一个特点,人力资本的收益特别高,其当期回报、长期回报以及分享化的比例都非常之高。在组织与上也是高、扁平化和超级自主化的,由于每一个合伙人都很强,都很有个性,都能灵活自主地驱动业务,所以,要靠很强的文化纽带来实现彼此的联结。当每一个个体充满活性之后,文化纽带的作用就显得比利益纽带更加重要。

基于这种人性分析,企业的基本逻辑有两种:一种叫文化,一种叫制度。区别在于,我到底是用一种情绪的力量还是用一种理性的要约,来驱动人;是用奖赏为主的还是惩罚为主的,去驱动人。对于制度者来说,首先假定所有的人都是懒惰的、贪婪的,都是要干坏事的,用制度去约束行为,再用一种"重赏之下必有勇夫"的去驱动他们。而文化,首先认为人性当中有高贵的一面。回到对马斯洛金字塔的解读,制度更多是用负面情绪去人,而文化更多的是用正面情绪去人。这两种其实并没有本质上的优劣,都是在不同的*别有各自的特点。就像仙人掌和水葫芦这两种植物,把仙人掌水面上,把水葫芦沙漠里,它们都不能生长。它们在不同的里,体现了各自不同的优势。

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从经历看,当前企业人力资源者主要有四种,分别是"伙计型HR者"、"技术*型HR者"、"顾问型HR者"、"左膀右臂型HR者"这四种。

云南省企业人力资源师证报名网站, "小前台"是前端业务,为了对瞬息万变的市场实现自适应,"小前台"在组织设计、机制设计方面,强调团队自主性,使其能更敏捷、更灵活、更加快速地决策。阿里影业的"小前台"由5-7个人组成,一个负责人营小组工作,做他们自己想做的事,以采购版权为例,小组结合客户的需求,自主选择拟采购版权的类型,是古装类、言情类还是悬疑类。小组自主决定自主编剧还是找外部的人编剧。总之小组围绕客户需求自主决策、快速行动。[2]这种"项目式、小团队"的新型,在很大程度上充分发挥了互联网企业的优势,实现工作效率的快速。

 云南省企业人力资源师证报名网站, 企业通过牵引机制告诉员工应该前进的方向和应该采取的行为;通过激励机制给予员工不断自我价值、能力和业绩的动力;依靠约束机制来确保员工的行为始终处于帮助企业发展的轨道之中,而不发生和偏离;依靠竞争淘汰机制来对不合格的员工进行淘汰。这四大机制形成了一个的人力资源的力学,使得员工在企业中能够性地处于状态,并不断能力和业绩的。