人力资源决策的核心是制约企业发展的人力资源业务领域的主要矛盾,把握主要矛盾的主要方面,以少的投入解决根本的问题。如果"眉毛胡子一把抓",没有把握人力资源问题的本质,没有解决主要矛盾,即使投入得再多,方案规划得再精致,也是舍本逐末、徒劳无功。

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如今的HR还能够借助人才测评工具进行人才的初期选拔,而的在于,她需要凭借自己的慧眼与识人阅历,来考察未来的。人格品性,两人相处的基本;智力情商素质,能否在大事上作出正确的决定;资金情况,能为后续人才发展(子女成长)奠定基础;感情,彼此吸引的感情一定是一切的源泉,正如你对企业的忠诚于敬爱。

企业需要秩序。敌人已经攻上来了,冲锋号吹响了,你还要去做蛋炒饭,这样的组织能打胜仗吗?一个没有严明秩序和纪律的组织,大家各行其是,怎么能够发起有效的冲锋?

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以 KPI指标体系为核心的绩效考核体系 前面我们已经谈到,KPI指标体系是企业牵引机制的核心组成部分,同时也是将员工的绩效与其报酬待遇相挂钩,实现对员工的有效激励的前提和基础。 除此之外,以KPI 指标体系为核心的绩效考核体系也是企业约束机制的核心。KPI 指标体系一方面来自于对企业战略目标的分解,另一方面来自于对外部市场需求的分解, 通过这两种分解,使得企业的战略目标和外部市场的要求能够有效地传递到组织中的每一位员工,将高层的战略职责和市场终端的压力都的传递。同时依靠将KPI 指标考核结果与员工的报酬待遇、升迁发展相挂钩,依靠利益动力机制形成对员工的约束。

江苏省企业人力资源师证网上怎么报名, 企业的文化与价值观体系 企业文化往往隐藏于每个员工的行为和企业的制度化的背后,并借助于他们来得以体现。通过企业文化,企业传递给每一位员工什么是正确的行为,什么是错误的行为;什么是企业所赞同和提倡的,什么是企业所反对和打击的。因此,文化也是企业牵引机制的重要组成部分。

 江苏省企业人力资源师证网上怎么报名, 企业互联网转型:小而美的自组织 区别于互联网企业,企业更多的是垂直控制型的,在组织的开放性、组织结构的有序性以及对外部的适应性等方面需要进一步的。在不确定的时代背景下,企业的整体变革会失控,但企业又要适应的变化,就需要将组织变成无数个自组织,其产生的协同效应能量惊人。彭剑锋教授认为,由众多自组织构成的企业有一种自我调节、自我适应能力,以及自我修复能力。从这一方面来看,的"小微"、华为的"铁三角"、温氏的经营作战单元等都是面向互联网的自组织转型,为企业未来的组织结构提供了重要的借鉴。