企业人力资源贯穿了矛盾,这些矛盾也有主要矛盾和次要矛盾之分,对于不同的企业和企业的不同发展阶段,主要矛盾和次要矛盾是变化的,矛盾的主要方面和次要方面又是可以相互转化的。

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策略上:突出性 在过去的一个世纪中,人力资源经历了从高度模糊到化的发展。人力资源领域在外延上不断被扩充,在深度上不断被深化,形成了围绕选、育、用、留四个环节而分解的众多模块,并在各个模块中进行的深度。

HR三支柱的SDC实践给我们的启示是,要设立"人力资源产品经理"这个岗位。首先岗位要求人力资源产品经理面向两类对象,一类是人力资源产品的者——用户,包括使用人力资源产品的员工和者。一类是人力资源内部客户,包括COE、HRBP、SDC等,都属于内部客户。这样划分的依据是企业中这两类人群的需求不同。人力资源产品经理要想用户的需求,则要产品意识、设计思维,想尽办法打造人力资源精品产品,为用户创造价值,创造惊喜。要想人力资源内部客户的需求,核心是要与之达成共识。其次,人力资源产品经理将项目式的服务产品化,项目到期就结束,而产品会按周期循环,迭代。人力资源产品经理将重心从日常工作,转向打磨人力资源产品,为用户、客户迭代出有价值的人力资源精品产品。

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专业性和可操作性是对立统一的,但作为矛盾的两个方面,谁处于矛盾的主要方面,谁处于矛盾的次要方面,在企业的不同发展阶段是不同的。 以绩效考核为例,对于规模较小、刚刚启动考核的企业,应把可操作性作为重点,绩效考核操作原则应该是简捷、突出重点、考核结果与利益弱联动,重点在于简化工作量,弱化变革矛盾,想办法让考核体系先运转起来。

河北省企业人力资源师证考下来多长时间, 对这些数据用算法建模,挖掘事物潜在的关联性,在多种数据技术的中,发现企业、组织、员工未曾意识到的新问题,据此设计人力资源解决方案、产品和服务。大数据人力资源平台还可以帮助企业做好宏观行为层面的战略决策并与公司营利挂钩,这是人力资源基础数据无法实现的,也是大数据人力资源分析的关键性价值。

 河北省企业人力资源师证考下来多长时间, 人力资源大数据的隐私信息保护 大数据人力资源平台而言,每天都会收集大量的人员行为数据,通过对这些数据的挖掘可能会涉及员工的隐私,为了防范侵犯员工的数据隐私,首先,大数据分析要将大数据信息去身份化,宜聚合数据,进行整体趋势分析,不宜涉及员工的分析。其次,将员工隐私协议化,可以事先与员工签订数据隐私协议,避免员工的隐私底线,从数据安全、用户权限、度三方面推动隐私合规,在权限范围内将数据红利同员工进行共享,这样既能大数据人力资源造成的员工争议,也可以使公司规避可能出现的法律风险。当然,也有学者提出有一部分隐私可能不再是隐私,比如监控摄像也可能涉及人员隐私,但慢慢大家就接受它,甚至如果公共没有监控摄像,大家会感到不安全。