人力资源客户经理是面向事业群的人力资源通才,也是我们通常说的HRBP。HRBP深入的企业各个区域、各个业务领域、各个分子公司,一定有一些实力强、规模大、内部地位高、更规范的区域、事业群或分子公司。这时需要对一些HRBP*升级力资源大客户部,设立人力资源大客户经理(Strategic Business Partner,以下简称P)。人力资源部对P有更高的要求。大客户规模大、更规范,需要对HRBP的工作进行更细致、专业的切分,首先在大客户部设立职能组,如招聘、组织发展(OD)、员工关系等职能,这些P仍然是HR某职能的专才,主要职责是对接COE推动执行的战略和政策,属于人力资源大客户部中的*。其次在大客户部设置P组,并对P的胜任素质有更高的要求,如:

分享下人力资源师证报名时间和报名入口 存在即是合理。我们不能夸大HR的重要性,而事实上HR的重要性也因企业的规模、行业、团队素质的不同而存在极大差异。你不能指望一个劳动力密集型行业的HR者具备像华为、蒙牛或者宝洁公司的人力资源者那样的水平,这既不现实也不必要——业务简单、规模不大的企业,有任何人力资源问题,老板基本上都可以亲自解决,何必再去高薪聘请一个人力资源者呢?

集团顾问杨国安、李晓红指出,未来人力资源领域还会出现人才星探这类职位,通过绘制战略性人才地图,HR要了解业务前沿的*、学者在全的分布,并为业务*提供人才情报,甚至建议业务*将研发中心设立在该领域、该产业人才为集中的地区,发挥人才的集聚效应。

新的人力资源数据类型大数据人力资源分析的价值 大数据人力资源从意义上说是基于人力资源成果指标收集数据,根据人力资源招聘、培训、绩效、薪酬和员工关系等模块的指标体系要求对数据收集、统计和监测。未来三种非结构化数据将打破了这一框架。种是行为数据:关于员工的行为和行为发生时的观察报告;第二种是数据:各个信息的用户操作日志以及操作轨迹;第三种是心理数据:员工的情绪心情以及性格倾向与行为动机等分析观察和测评类数据。

如果企业里有这种类型的人力资源者,那么通常只能说明两个问题:老板不人力资源,因为在老板看来,人力资源就是管管统计、办理社保档案、统计考勤和工资的,替代性很强的一个职位;还有一种就是确实找不到的人来替代。 分享下人力资源师证报名时间和报名入口

能否成为老板的左膀右臂,不仅取决于人力资源者的知识、技能和,还取决于自身的角色定位。对任何一个企业而言,实物资产、、行业地位、盈利水平,归根到底都是源自人力资源这一源动力。如果成为老板的左膀右臂,你觉得老板会不给你高薪吗?老板能离得开你吗?

分享下人力资源师证报名时间和报名入口, 竞聘上岗 客观地讲,一个组织中并不是每个人都能适应对工作岗位提出的新要求。所以,无论是对员工个人,还是对于组织而言,都面临着重新选择和重新安置的问题。解决这一问题的有效途径之一就是建立公平有效的竞争上岗制度,全体人员,不论职务高低,贡献大小,都站在同一起跑线上,重新接受组织的挑选和任用。 竞聘上岗制度可以避免或部分人不平衡的心志,有利于强化员工的使命感、责任感;同时也有利于打破因循守旧,固步自封的观念,摒弃论资排辈的落后的体制。