这一价值链的前一环节都是后一个环节赖以存在的基础:价值创造环节为价值评价与价值分配提供理念与原则;价值评价为价值分配提供具体的依据和;价值分配又通过对员工的激励和劳动耗费的补偿成为新的一轮价值创造的起点。这三个环节形成一个前后呼应的有机整体,从而使得职位说明书、职位评价、考核体系、薪酬分配体系等能够形成有效的呼应与配合,而这些相互整台的要素又是企业人力资源机制的主体,从而使得企业的牵引机制、激励机制、约束机制能够相互整台,使四大人力资源机制能够形成为一个有机的整体。

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问题发现能力 HRBP的胜任素质中,问题的分析与解决能力非常重要,而在P更需要有问题发现能力。P不能局限在跟在业务*后面学习,而是要超前洞察业务走向,于腠理。P从人才的角度,通过灵敏直觉、问题前兆的洞察力,帮助组织找到人才结构、团队活力、效能等方面的问题,让业务长期处在可成长状态。

专业性与可操作性 现阶段企业人力资源的发展方向,一是专业性,二是可操作性。那么是不是专业性越强越好呢?不可一概而论。 一个规模不大、处于发展初期的企业,搞很多逻辑严密、程序繁多、操作复杂的人力资源政策、制度,各级者和员工疲于应付,月初制订绩效计划、月中绩效沟通面谈、月末工作总结及考核打分,别的活就不用干了,这样的做法不把企业拖垮,也会把企业的活力殆尽。

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技术*型人力资源者: 人力资源是一门技术性很强的*,而为了便于学习和理解,学术界也把人力资源划分成六大模块(人力资源规划、招聘与配置、薪酬福利、绩效、员工关系、培训与)。这么做的好处是可以强化各个模块的专业性,对于那些规模较大、业务较为复杂的企业,这是很有效的一种。但问题在于,过分强调模块化会各模块之间的关联性不足,容易顾此失彼——这六个模块在现实中相互影响,不可能完全割裂。

辽宁省企业人力资源师证怎么考怎么报名, 结构的主要手段包括疏通出口,该走的能走;严把进口,不该来的不来;培训转岗,盘活存量。控制员工总量约束了企业的总人工成本,结构则了人力资源的使用效率。 总量控制与结构相结合,既控制总量,又注重内部结构,这将有效地人力资源的水平,企业在人力资源方面的投入产出比。

 辽宁省企业人力资源师证怎么考怎么报名, 员工关系的处理在于以相关法规政策及公司规章制度为依据,在发生劳动关系之初,明确劳动者和用人单位的权利和义务,在合同期限之内,按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说,需要借助劳动合同来确保自己的利益实现,同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说,劳动合同法规更多地在于规范其用工行为,劳动者的基本利益。