“团队跳槽”并不是鲜见事情。三年前姚牧民及一批人离开万科加盟珠江合生，万科又陆陆续续地引进一批“中海系”的中高级人才；去年底因“身体不适”为由的谢强（珠江合生北方区总经理，董事长）又率了个小分队从珠江合生离开并加盟了富力地产；与老东家官司闹得沸沸扬扬的陆强华先前率队离开创维跳槽到高路华，之后又跳到华东一公司；科龙集团一个由副总裁、营销总监等成员构成的小团队于2002年底整体跳槽到TCL空调等等。虽然团队跳槽，象足球转会一样频频繁繁，现象种种，但是作为被团队“舍弃”的老东家以及接纳团队跳槽的新雇主们到底需要研究及思考的问题又是什么呢？老雇主是为规划构建长期的人才梯队与战略竞争能力，进行必要的人才队伍优化，还是内部政治，体制环境与激励因子的缺失，留才政策不力？团队跳槽到底给新雇主公司的运营管理带来了冲突还是缓解，效益还是破坏？另外，作为参与跳槽团队的成员在职业转型的关键时刻，是选择团队跳槽还是“单飞”，选择冲动还是保持理性？
试图深入分析并了解这个“三方博羿”的问题，WILCAN猎头公司曾经专门针对新老雇主，以及团队跳槽的人员做了一次调研和访谈。所谓的“团队跳槽”是指5个或5个以上的中高级职业经理人从一家企业同时转职到另外一家公司的事件，我们将该事件定义为“团队跳槽”。
团队跳槽，老东家以“变革创新”为由
根据我们调查了解，发生职员团队跳槽的企业，他们通常公开批露此现象“属于公司正常的人员流动”。事实上，从我们调查的数据来看，雇主与职业人之间对“团队跳槽”的认知和理解是不对称的！雇主方的观点更多认为是公司变革创新的需要，这些离职人员的技能，知识结构与公司的发展阶段不太一致，公司从发展的角度来 “淘汰或置换”这批人员。而作为离职的经理人认为，导致他们团队跳槽的主要原因是老雇主公司内部管理本人的规范程度不高，企业内部政治复杂，领导层变换频繁，以及公司的体制，环境和激励政策不清晰。但是在“文化与价值观念的不一致”要素上，双方都认为是主要的导致雇佣契约变更的重要原因之一。
老雇主公开声明或对外表达员工团队跳槽是公司变革创新需要，是公司战略调整的需要。事实上并非如此，其实老雇主也有很多说不出的苦衷。例如万科公司的人力资源部负责人曾经就说过“有些地产企业在人才吸引上，不按照市场规则办事，动辄开出百万年薪，完全不按牌理出牌。”
深圳另外一家公司的老总如是抱怨他的人力资源*“假如我们公司的人力资源*也能够象其他公司的人一样，五番六次地与员工沟通，关注员工的家属，关注他们的报酬在市场上的竞争性！我想也许我们能够留驻一些人！
接纳团队跳槽，新雇主声张“人才优先”
是什么原因使许多雇主能够勇敢地接纳“一群叛变的人”整体加盟呢。WILLCAN的调查发现，这类企业通常是刚成立时间不长的民营企业（掌握许多社会资源，而人才严重匮乏）或者是一些大公司切入新的产业领域，在人才储备以及内部调配都无法实现时，他们通常将人才目标来源锁定在行业的优秀企业，尤其是那些存在所谓“变革”的企业。
