从人力资源管理的角度分析，员工薪酬管理制度是为组织为了吸引、留住和激励员工而对员工为组织做出的贡献（包括员工的工作绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造力等）所支付的各种薪酬，如工资、奖金、福利、股票期权、各种津贴等。薪酬在本质上是组织和员工之间的一种交易，是公平的交换。  

  薪酬对社会、组织和员工个人而言具有不同的功能。对社会而言，薪酬具有调节功能和对社会劳动力资源的再配置功能。对组织而言，薪酬的功能主要表现在提高组织对人才的吸引力、控制成本、塑造组织文化等方面。对员工而言，薪酬的功能主要表现在经济保障、激励、传递社会信号等方面。   组织向员工提供的总体薪酬，包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大部分。经济性薪酬又包括直接薪酬与间接薪酬。直接薪酬主要包括：基础工资、绩效工资、奖金、股权、红利、各种津贴等；间接薪酬是指组织向员工提供的各种福利，如保险、补贴、服务、带薪休假等。非经济性薪酬包括工作本身、工作环境和组织形象带来的效用。   薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等进行确定、分配和调整的动态管理过程。   影响薪酬水平的因素大致可以分为组织外部因素、组织内部因素和员工个人因素。组织外部因素主要包括人力资源市场的供求关系、*政策、物价、社会劳动生产率的变化、行业薪酬水平的变化等方面。组织内部因素包括组织的业务性质与内容、组织经营状况与实际支付能力、组织的管理哲学等。员工个人因素主要包括个人的教育背景、经验丰富程度、工作绩效水平、任职岗位等。薪酬市场调查是确保组织薪酬管理外部公平性的有效途径。   薪酬市场调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各岗位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为组织提供薪酬设计决策的依据。   岗位评价（job evaluation）是在工作分析的基础上，对组织内部各种岗位的价值作出评价的过程，评价的内容包括工作难易程度、责任大小、工作强度、岗位所需资格和条件等方面。岗位评价的实质是对岗位的劳动价值、岗位任职者的贡献进行评价，通过对工作岗位价值的比较，确定岗位薪酬水平。岗位评价的核心是划分岗位等级，其目的是根据组织内部一致性原则，建立合理的薪酬等级结构，体现薪酬的内部公平性。比较常用的岗位评价方法有岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、因素计点法。   薪酬结构是对统一组织内部的不同岗位或技能所得到的薪酬进行的各种安排，是根据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等因素为公司内部价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素。组织为员工提供的薪酬结构一般包括：基本工资、加班费、奖金、津贴和补贴、福利、工作环境、学习与成长机会等方面。组织在薪酬构成方面的调整表现在调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。   薪酬体系主要是针对基本薪酬的薪酬系统，为向员工支付薪酬构建政策和程序。目前，国际上通行的薪酬体系主要有三种：岗位薪酬体系、绩效薪酬体系以及技能薪酬体系。一些组织只选择其中的一种薪酬体系，而越来越多的组织则把多种薪酬体系有机组合起来，综合考虑员工的工作岗位、能力和技能、工作绩效等因素，称为混合薪酬体系。   薪酬预算，是指组织管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本支出方面的权衡和取舍。薪酬预算是薪酬控制的重要环节，准确的薪酬预算能够确保组织在未来一段时间内的薪酬支付受到一定程度的控制。薪酬预算要求管理者在进行薪酬决策时，综合考虑组织的财务状况、薪酬结构及市场环境因素的影响，确保组织的薪酬成本不超出组织的承受能力。   宽带薪酬是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。   福利是组织基于雇佣关系，依据*的强制性法令及相关规定，以组织自身的支付能力为依托，用以改善员工本人和家庭生活质量的各种以非货币薪酬和延期支付形式为主的补充性薪酬与服务。福利是员工的间接报酬，一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。