随着我国市场经济的深入发展和经济全球化步伐加快,越来越多的中小企业已经认识到提高员工关系管理对促进企业可持续发展起到关键作用，下面是小编为您整理的关于中小企业员工关系管理，希望对你有所帮助。

中小企业员工关系管理存在的问题  

(1)缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。据估计，*年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%。很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。  

(2)对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。他们经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定，例如，诚信固然重要，但不诚信但却能带来业绩的行为往往得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。  

(3)缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。员工关系管理的根本是内部公平，内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。  

(4)员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。在企业员工关系管理系统中，职能*负责人和人力资源*处于联结企业和员工的中心环节。人力资源部为公司员工关系管理的组织*，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理*责任者是董事长或者总经理，但是这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。  

(5)员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。目前企业对于合同、协议等契约比较重视，但对心理契约普遍忽视，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。  

公司刚刚起步，员工关系的处理办法  

员工一直是推动和制约企业发展的因素。员工关系，好比一柄双刃剑，处理得好，会大大推进企业的发展。如果处理 不好，则会严重制约企业的发展，甚至可能让企业倒闭。结合本人的经历，小结出在创业的初期遇到的主要问题及对策，以资共享，希望起到抛砖引玉的作用。  

主要问题：

1、 什么时候需要招新员工?什么时候员工已经过剩?  

2、 该如何给员工定工资?  

3、 怎么保证公司的核心技术不被泄露?  

怎样应对：  

*点：

公司对员工的控制主要是基于两个因素——员工的工作压力以及公司的资金储备情况。  

一般情况下，公司的工作，如果让员工感到厌烦了，就应该考虑新请员工，以保证工作效率。但是，“请神容易送神难”。招聘新员工容易，解雇员工就 比较难了。如果仅仅是为了一个项目，或者在一个短时间内的工作，就要鼓励员工，尽量把困难客服过去了。至于有些时候，公司因为项目缺乏导致员工过剩了，就 要看管理者的判断了，如果公司确实是因为业务内容发生了变化，用不了那么多人，那也只能忍痛说服员工离开公司了。这里需要注意的是，工作繁重或者工作轻松 都是很正常的事情，不能经常改变，想想我们自己工作的时候，谁没有个连续加班，谁没有个每天空到聊天的经历呢?  

公司的工资压力也是改变员工数量的一个重要因素。每个公司都会有业务的起伏，都会有公司暂时的困难期。有些时候，公司资金确实紧张了，那我们也 只有从员工头上打主意。但是扣发工作，或者减工资是非常不明智的选择，因为这种情况下，几乎所有员工都会感觉到公司快不行了，或者公司已经处于危机边缘， 会对员工的信心造成打击。再困难，都要保住那些核心员工，所以，这个时候，最无耻的事情，也只能由创业者来做了，就是开掉一些对公司核心价值没有太多影响 的员工，以减缓公司的资金压力。  

第二点：

员工的工资是个比较矛盾的问题。每次发工资的时候，都恨不得不发，为什么?呵呵，钱是从自己口袋里掏出去的……但是，发工资的时候，又怕发少 了，让那些核心员工感觉不满意，致使出现一些不必要的问题。  

对于核心员工的收入水平，其实也是根据公司整体收入水平和当地相同行业的收入水平综合来决定的。收入只要能让员工能感觉不亏待就可以(满足是不 可能的，呵呵，工资这个东西，永远满足不了人的欲望)。如果是公司核心员工对薪资不满意，那么就要看是给一个核心员工单独长呢?还是所有人一起长?只长一 个，其他人不满意;一起长了，可能提出要求的那个不满意，而且你的脸估计就要拉长了。所以，做老板的*是平时能观察员工的心态，在爆发前能解决。  

对员工的关心，可以从细小的细节入手，什么员工生日聚会一下，有空的时候组织一些活动啊，逢年过节给表示一下什么的……人是有感情的嘛!  

第三点：

公司的核心技术对公司来说是很重要的事情。公司成立初的核心技术，都是由自己掌握了。到后期，虽然把核心内容也逐步放给了员工，但是市场还是自 己控制了，所以问题也不大。  

其实我们分析以往员工反戈的案例，就会发现，员工反戈必定是市场和技术人员一起出走的，所以如何保证市场和技术的有效分离，就是保证公司核心价 值的关键点。而核心技术这一块，要保证不外露基本很难，能够保证一个核心技术至少被两组员工同时掌握，任何一组都可以在该技术上继续开发。  

如何降低试用期员工离职率  

好不容易招到了人，HR本以为可以舒一口气，结果新员工还没过试用期就要求离职，相信此时HR的内心都是崩溃的，那么如何降低试用期员工离职率?小编就教大家几招吧!

弄清楚试用期员工离职的原因  

先弄清楚试用期员工离职的原因，和新员工进行离职前面谈，对症下药。一般新员工离职原因有以下几点：  

1，薪水与面试时和企业谈的不一样，心理产生落差。  

2，不适应公司企业文化。  

3，每天不知道干什么，对未来很迷茫。  

4，不适于各工作。  

5，工作简单枯燥，没价值感和成就感。  

6，公司人际关系紧张，总被领导打击，不知道怎么和同事相处。  

做好入职培训  

新员工入职培训是很重要的，一是为了让新员工初步了解企业，二是让员工知道自己应该做什么，还可以让新员工们互相了解认识，快速融入集体，减少孤独感。入职培训一般是让员工了解公司各项规章制度，企业文化，产品知识，岗位实际操作等内容。  

让新员工熟悉工作环境

新员工入职的两个星期内，压力是*的。如何让新员工尽快熟悉工作环境?HR就要做好引导工作。向老员工介绍新员工，有条件的企业还可以给新员工开欢迎会，带新员工熟悉各个*及负责人。  

找老员工带新员工

找一个专业能力好的老员工带新员工，让老员工直接新员工此岗位工如何开展，需要具备那些技能，如何操作等。可以给老员工一些奖励，如果新员工能够快速上升老员工是有奖励的。  

员工关系要做好

试用期间，HR要定期与新员工沟通，了解新员工在工作中遇到了哪些问题，工作进展如何，同时也要和新员工的上司沟通，了解新员工近期工作表，有没有什么进步和不足的地方，并做好记录。维护好新员工的关系，及时关怀新员工，疏导其心理出现的问题，让新员工感到温暖，并且有信心过试用期。  

对新员工进行评价

试用期的每个阶段都要对新员工做一次评价打分，为新人以后转正作为依据。一般包括：工作态度，工作业绩，工作适应性等方面。每个阶段的评估结果要告诉新员工，帮助新员工做出改进。  

初入职员工如何跟同事打好关系  

到一个新的环境上班，周围的一切都是新的，除了跟同事打好关系，领导对你的看法也很重要。领导对你印象好了，你离升职加薪就更近了一步。下面就小编的亲身体验经验来讲讲吧!  

1、*天到新公司报到，看职位情况，请着正装，面带微笑，*次见面很重要，一定要给领导及同事留下好的印象。  

2、初上班一周之内，尽量牢记每个员工的名字及长相，宁可不记得，微笑而过，千万不要叫错名字，这是对别人的不尊重。  

3、平时去茶水间或中午休息间歇，主动和你觉得有眼缘的妹纸搭话，当然前提是，你大概了解她是怎么样的人。  

4、尽量远离八卦比较多的人，跟这样的人交朋友，容易被卷进去。一般这样的，都不会是所有人喜欢的。  

5、可以有一两个交心的，但不要多。女孩子多的地方，本来就是是非之地，平时聊天也请保持中立态度。因为你还没有到老员工的程度。  

6、对于有业务往来的*，一定要搞好关系，这样可以让你有事半功倍的效果。  

7、平时在公司勤快点，地不用拖，不用扫，都外包了。可以浇浇花，擦擦桌子，做这些事，领导都会看得见的。  

8、不要忘了自己的工作职责，做好自己的工作才是最本分的事情，把工作做好，替领导分忧，让领导省心，领导自然对你印象好。