一个新员工能够快速的融入一个新的企业团队，如果要是有人做到恰当引导，可能会收到事半功倍的效果。下面是小编为您整理的关于员工入职与建立劳动关系管理，希望对你有所帮助。

员工入职与建立劳动关系管理  

1、让新入职的员工通过培训能够深入了解公司的企业文化(发展史，现在的规模及未来的发展规划)，清楚了解他所加入的平台的信息。  

2、清楚了解公司对员工的基本要求及福利假期等信息，让员工心中有底。  

3、公司产品和基本业务知识的培训，让新人对岗位的内容做基本的掌握。  

4、同学之情，其实也可以帮助员工增强归属感。  

除此之外，新员工培训也是员工再次筛选的过程，通过几天的互动以及参与课程的表现，帮助用人*再次筛选，通过培训淘汰态度存在问题的新人。  

举个案例  

在我司的新员工培训，一般时间为4天左右时间，培训期间采用的都是团队PK的形式。某一次的新员工培训，某分店新入职的行政人员参训并担任其中一个团队的队长，在培训期间，自己不仅不积极参与培训，同时对于团队挑战项目，经常性带领团队放弃，所带领团队在其影响下，消极怠慢。  

行政人员是分店店总的助手，从培训期间的种种表现，充分说明其不能胜任此岗位。培训部给予分店新人训后建议是不任用。  

在招人较为困难的情况下，分店暂且留作考察，而后一个多月的时间，充分印证了培训部的评价。在分店闹到比较难看而离开。  

大多数情况下，新人培训期间的表现让我们能很快判断其是否适岗。以上类似的案例经常出现在我们的工作之中。  

而聪明的领导者，往往在接受新人分配之前，会主动与培训*联系，询问综合表现优秀的员工的姓名，主动寻求招聘*进行分配。  

“7”：7天入职关心期  

7天入职关心期一般由HR和其*领导或帮带师傅来完成，新人在岗位的*个礼拜，面对陌生的环境，一般都比较敏感。  

老人聊得火热，聊着老友圈的段子，新人却插不入话的孤独感  

对业务的不熟练，电话不敢轻易接听，客户的问题不敢轻易回答，流程不敢轻易操作，担忧出错  

新老环境的对比等等  

都将给新员工带来一定的影响，处理不恰当，关心不到位，新人很快会因此而流失。  

7天的对策：  

1、指定帮带师傅，*是一名，多人帮带很可能造成*都没带。对帮带师傅需提出帮带要求。(后面将分享帮带标准化如何去梳理)  

2、帮带师傅每日对其工作学习情况进行总结和解答。  

3、*领导7天内至少关怀两次，一次是把新人介绍给团队的所有人，可以有一个小型的欢迎仪式(例如早会的欢迎环节)。一次是一个礼拜之后，对新人的适应情况，工作学习进度等方面进行一对一的交流。  

4、HR关怀

新人加入企业，由HR招聘面试，一般HR是其在公司认识的*个人，很多新人会从心里感谢HR给予的机会，同时在陌生的环境中，初期会把HR作为非常重要的依赖者。  

a.人数较少的企业，HR可直接关怀。我现在服务的企业，每个分店的团队20-40人，大家在一起办公，HR要做到7天内至少关怀两次，一次是入职的时候，住宿、交通、用餐等需要交代清楚，同时将新人热情交接给所在*。  

b.我的老东家，是一家劳动密集型企业，一个招聘人员一个月招的人数是有些企业HR一年招聘的人数。我们当时的HR关怀的任务落到新员工培训班班主任身上。新人一般培训结束后，到岗的*个礼拜，由培训班班主任对新人进行跟踪，了解其在岗位的学习情况，帮带师傅的帮带情况。  

根据跟踪情况，培训*会按一定周期评选出优秀帮带师傅和优秀新员工。  

"1"一个月的帮带期  

企业的新入职员工的试用期一般为三个月，*个月为帮带期，第二三个月就是胜任能力的考察期。  

一个月的帮带期，帮带师傅根据《新员工帮带表》的要求，完成帮带任务明细，让新员工在一个月的时间，充分掌握业务流程以及涉及到的知识点。  

当然，企业的性质不同，岗位的难易程度不同，可以设置具体的帮带周期。  

关键是同一岗位的帮带任务需要梳理出来，进行标准化设置，可节约大量的帮带成本。  

而新员工的转正考核，是对帮带的效果*的验证。  

新员工在办理入职之后实际用人*还需要做什么  

*、新员工办理完入职手续之后，这时一般企业人力资源部的工作人员会把新员工引领到具体工作的*并介绍给*经理。开始相关的工作交接以及接续工作，那么这个时候需要仔细完成的来完成工作的交接，方便以后新员工顺利完成工作和度过试用期。  

第二、确认*新人是否与公司签订劳动合同、参加入职培训、领取相关的办公物资和学习完公司的各项规章制度并无异议。因为清楚这些之后便于*员工的稳定和团队的良心发展。*经理也不想一遍又一遍的不断培养新人。  

第三、每当入职一个新员工时，作为*经理一定要与人力资源部完成新员工入职的对接工作。清楚具体该新员工的具体情况，以及从人力资源部接过新人加以业务知识培训和新人具体工作引导。不管不问是好多新入职的人员离职的直接原因。  

第四、*经理通过了解初步判断新员工的脾性、工作能力以及工作态度。以方便对新员工试用期的绩效评估工作。再说一个团队，如果不是互相了解，怎么更好的合作。见过好多*经理，排斥新员工，那他怎么来融入你的团队呢?所以新员工离职与自己的直接上司有很大关系。  

第五、*经理接到新员工，要主动请求人力资源部配合以上所有各步骤的工作。当然人事部也要提醒和协助*经理需要继续做好的工作。比如工作范围的划分、绩效标准的制定、配合人事部的考勤、请假等制度的良好执行。  

第六、人力资源部经理要配合本*经理跟踪新员工从入职到一两个星期的所有状况，给与新员工相关的心里疏导，帮助新人尽快适应新工作。*经理在实际操作中出现任何问题要与人力资源部及时沟通解决问题。  

第七、在一些工作任务比较中的企业，*经理对于新员工的具体工作要逐步交给任务，以免一股脑一大堆工作任务给新员工后，新员工迫于重大工作压力而发生辞职现象。