企业管理干部是带领队伍进行企业或*创造业绩的关键人员，为了激发企业管理人员工作激情，企业一般通过对其业绩考核鞭策其不断进行业绩创造。如果管理人员表现不佳，企业不得不进行人才的调整，不然给企业造成的损失有可能非常严重；如果管理级别较高，很可能直接导致企业的倒闭。那企业如何保障人才管理的客观与公正呢？那么，企业人才新老接替如何实施呢？  

  某烘焙企业为了保证企业经营业绩，须对企业中各级管理人员进行业绩考核，为了保证考核的公平性，自己定制开发了对员工进行考核的软件，并按照考核分数排序，为了满足通过考核实现淘汰率的目的，还在系统中设置业绩倒数员工的自动提醒功能，被考核者通过电脑端或手机移动端接收提醒信息，如“XX先生，您在XX月度业绩考核*核分数为XX分，系此岗位中倒数第XX名，提醒您下月努力”。被考核者在被考评前通过考核数据确认已经实现了考核反馈功能，对于被列入提醒名单的被考核者通过此种方式又一次得到考核反馈，以促进被考核者改善工作行为，提升业绩水平。凡是员工被提醒一次，系统会自动记忆一次提醒记录。   为了实现岗位接替无缝对接功能，该企业人力资源部与IT*合作在人力资源信息系统中开发了人才接替提醒系统。在系统中设置凡连续3个月或年度中累计6个月被列人业绩倒数提醒名单者，此系统即会自动实现淘汰提醒功能，同时还和该企业的内部人才库系统链接。通过此系统除了实现员工淘汰提醒，同时实现后备*人才推荐功能，最终达到了管理人才接替管控的目的。因整个接替过程都是由人力资源信息系统自动出具的，影响因素相对较少，大大提升了连锁经营企业人才接替管控的客观性与公正性。   被淘汰人才的安置是一个非常关键的问题，处理不好会造成很多老员工心里不满，作为企业除了为整体利益实现不合格员工的客观筛选及淘汰，同时也应妥善地处理好被淘汰员工的善后工作。虽按照《劳动合同法》第四十条第二款“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作者用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”，但被淘汰的管理人员毕竟为企业做过相应贡献，如果一旦不胜任就采取解除劳动关系的方式终止合作，势必造成企业内部人员没有安全感，最终影响企业员工的向心力与凝聚力。   某企业中一位采购经理因业绩达不到公司要求从该岗位退下来，被安排到公司的审计督察*，专门负责对采购工作进行督察，因熟悉采购流程及控制节点，在新的工作岗位上业绩非常出色，为企业采购成本降低贡献了比在采购经理位置上更大的价值。所以对于被淘汰的管理人员人力资源*首先应考虑的是如何给其再次安排合适的工作岗位，企业内部实在没有合适的工作岗位，也不应该对其轻易放弃，应在给其培训的基础上再行安排适合工作，如其仍然不能胜任新的工作岗位，在遵循被淘汰管理人员意愿的基础上妥善安排解除劳动关系造成的经济赔偿金的赔付工作，这样才不至于造成企业员工对企业的不信任感，实现修己安人的效果。   技术岗位的接替不涉及岗位的顶替与调整工作，相对于管理人员人才接替工作要容易一些，按照上一节描述的内容，企业可以实现技术岗位的技术晋级、技术降级的管控工作。