员工招聘的基本程序由制定招聘计划，发布招聘信息，查阅简历进行筛选、测试，候选人背景调查与体检，录用决策、签订合同，招聘评估与总结等组成。  

  （一）制定招聘计划   招聘计划是指在人力资源规划与工作分析的基础上，通过分析与预测组织不同岗位的员工需求与合格员工标准，制定并采取各种方法和步骤实现组织人员补充的过程，它是进行招聘的基础，在招聘工作中居于重要地位。招聘计划主要包括以下几方面内容。   （1）招聘人数：根据人力资源规划和组织近期对人员的实际需求，确定本次招聘人数。招聘人数应略超过计划人数，并制定*相关职务的招聘人数表，以统计分析招聘与录用的差异情况。   （2）招聘的员工标准：根据职位工作分析，确定录用人员的资格，其内容包括录用人员基本情况、工作经验、工作能力、个性品质等。具体的招聘标准应结合用人*对人员技术技能需求，与*领导及相关人员协商确定。   （3）招聘时间：招聘过程的持续时间要以满足组织用人需要为标准。例如，某组织欲招聘30名推销员。根据预测，招聘中每个阶段的时间占用分别为征集个人简历需要10天，邮寄面谈邀请信需要4天，做面谈准备安排需7天，组织聘用与否的决定需4天，接到聘用通知的候选人在10天内做出接受与否的决定，受聘者21天后到组织参加工作，前后需耗费56天的时间，那么招聘广告必须在活动前2个月登出，即如果招聘30名推销员的活动是某年的6月1日，则招聘广告必须在4月1日左右登出。另外，招聘时间应灵活结合招聘会及人才供应旺盛期发出招聘信息。   （4）招聘地点：选择哪个地方进行招聘，一般要考虑潜在应聘者寻找工作的行为、组织的位置、劳动力市场状况等因素。为了节省开支，组织通常在所在地的市场招聘办事员和工人，在跨地区的市场上招聘专业技术人员，而在*范围内甚至国际上招聘高级管理人才。   （5）招聘渠道：采用哪种渠道或方式招聘，应根据供求双方不同情况而定。一般来说，组织可在*毕业生中招聘专业技术人员和中层管理人员；借助职业介绍所招聘办事员和生产工人；通过广告招聘销售人员等。为了节省开支和时间，还可采用员工引荐的方式。   （6）招聘经费：招聘费用主要包括招聘工作人员的薪酬、福利、差旅费、生活费补助、加班费、通信费、专业咨询与服务费、广告费、信息服务费及办公用品费等。要做好招聘预算，以保证招聘的顺利进行。   （7）招聘的行动计划：招聘的具体行动计划内容包括确定招聘工作小组成员，制定招聘章程、考核方案和择优选聘的条件，拟定招聘简章，确定资金来源，规定招聘工作进度等。   （二）招聘信息的发布   发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递组织将要招聘的信息。信息发布的渠道主要有报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布会和网络等。除此之外，还有随意传播的发布形式，即有关*或有关人员以口头的或非正式的方式发布招聘信息的类型，其主要特点是费用低，可以进行双向交流，速度快；主要缺点是覆盖面窄；一般在劳动力市场明显供大于求，招聘层次不是很高时，可以选用这种类型。   组织吸引应聘者时，既要宣传组织好的一面，也要讲明组织中存在的不足和问题，以便应聘者对组织的真实情况有全面的了解，这也称为“真实工作预览”。组织采用真实工作预览的优点在于：*，详细描述拟招聘的职位使应聘者可以对照自己的情况作一次全面的判断，尽量做到人职匹配，为减少离职奠定良好的基础。第二，真实工作预览使应聘者对组织形成良好的预期，一旦加入组织不会产生强烈的失落感，同时也对工作中的困难有了思想准备，在遇到难题时会积极设法解决。第三，应聘者通过真实工作预览感到组织是真诚的、可信赖的，会增加应聘者对组织的忠诚度。有些地方*或组织为了吸引某些紧缺人才而与其他招聘者竞争时，常常采用过分“推销”的办法，即过分夸大地方或组织的优势，并允诺各种优惠，而在实际录用后又不兑现，使工作岗位的现实难以满足受聘者初始的期望，从而导致受聘者的不满和跳槽，给组织带来了不必要的麻烦和损失。发布招聘信息还要根据招聘对象可能的范围和招聘对象的层次性，尽早发布招聘信息，以增强信息发布的有效性。   （三）查阅个人简历和求职申请表进行初选   根据求职者的个人简历和填写的登记表可获得求职者的“书面形象”，然后，对照招聘条件迅速排除明显不合格的求职者。这一过程就是初选，也是对应聘者申请资格的审查。   1.个人简历的主要内容有以下几方面   （1）个人情况（姓名、性别、年龄、政治面貌、毕业院校、所学专业、联系方法等）；（2）能力水平（英语、计算机、普通话等级、证书等）；（3）教育经历（学习经历、所获奖励证书和资格证书）；（4）社会实践（参加过什么社团、组织过何种活动、有何种实习经验等）；（5）个人目标（个人定位、预期薪水等）；（6）兴趣爱好及相关附件（佐证资料）等，其中的内容一定要详细、具体、实事求是。个人简历制作要简洁，视觉效果好，避免华而不实。   2.求职申请表主要内容有以下几个方面   （1）基本背景情况；（2）教育和训练情况；（3）工作经验；（4）已取得的突出成就；（5）具备的特殊知识或技能。有时还包括应聘者的技术专长、性格特征及兴趣爱好等内容。   求职申请表作为应聘者所填写的由单位提供的统一表格，其目的要着眼于对应聘者初步的了解，主要收集关于应聘背景和现在情况的信息，以评价求职者是否能满足最起码的工作要求，通过对求职申请表的审核剔除一些明显的不合格者。   不同的单位在招聘中使用的申请表的项目是不同的，而且不同职位因为职务说明书的差别，应聘申请表内容的设计也有一定的区别，应根据职务说明书来定，并且每一栏目均有一定的目的。事实上，大多数单位都使用不止一种求职申请表。例如对于技术或管理类申请人员来说，通常要求他们较为详细地回答与教育程度有关的个人情况，而适用于工厂计时工人的申请表则可能会集中于像曾经使用过的工具或设备等诸如此类的问题。   （四）测试筛选   测试过程就是对员工进行甄选的过程。甄选就是选用合适的测试技术，从众多的应聘者中选拔出与空缺岗位最匹配的人员。通过人员甄选，最终要找到最合适的人才，一个错误的甄选测试方案可能会导致甄选的不良结果，从而导致招聘的人员不能为组织创造价值，最终形成人员流失，造成招聘价值的流失和成本的增加。因此，测试方法的选择很重要。测试工作由人力资源部会同用人*组织实施，此项工作一般涉及笔试、面试、心理测验和技能测试等一系列方法。通过对应聘者施以不同的测试，可以就他们的知识、能力、性格、职业趋向和个人素质等多方面加以评定和甄选，从中选出组织需要的人才。   （五）对拟录用的候选人进行背景调查和体检   背景调查是组织在招聘中对外部申请人进行选拔时常用的方法。背景调查是指组织通过面谈以及与职位申请人的有关推荐人进行沟通或调阅人事档案等方式来验证职位申请人的个人资料。背景调查可以确保职位申请人资料的真实性，同时还可以从被调查者那里了解到有关职位申请人的一些额外信息，如求职动机、技术水平、诚实可靠性和与人共事的能力等。   （六）录用决策，签订劳动合同   如果候选人的各方面情况都符合录用的要求，那么就可以办理正式的就职手续，例如与原单位解除劳动合同、与新单位签订劳动合同、完成人事档案的转移等工作。   （七）招聘评估   完整的招聘过程*应该有一个评估，评估的内容包括招聘成本效益评估、录用人员评估及信度和效度评估等。   （八）招聘活动总结   招聘活动总结一般是在招聘活动结束后，对整个招聘工作进行相应的分析，该阶段主要是通过撰写总结报告来对招聘工作的全过程进行分析和经验总结，并对招聘活动的结果、经费支出等进行评定，主要内容有：招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费和招聘评定等。