1.明确薪酬调查的目的、内容和调查对象   薪酬调查的目的一般包括以下4种：制定薪酬标准、调整薪酬水平、制定薪酬预算、控制人工成本。这4个目的虽然侧重点不一样，但都需要了解市场上某些职位的薪酬水平来实现，只是由于目的的不同，需要了解的职位多少不一样。例如，薪酬调查的目的锁定为就某一职位制定薪酬标准和调整某一职位的薪酬水平，那么就只需要对某一职位的市场薪酬进行调查就可以了；如果将薪酬调查的目的锁定为制定薪酬预算或控制人工成本，那么可能就需要对某些职位或企业中所有职位进行薪酬调查。因此，实质上薪酬调查就是就职位的薪酬水平进行调查。  

  明确了所要调查的职位之后，就需要对职位进行功能和层次上的划分，并由此确定调查对象。职位按其功能可分为职能职位和业务职位，职能职位一般为通用职位，业务职位一般为专项职位。对于通用职位，薪酬调查一般来讲在本地区内各企业之间进行就可以了；对于专项职位，也就是业务性很强的职位，薪酬调查的对象可能就要选择本地区同行业内企业之间进行展开。另外，在上面的薪酬调查的构成要素中也讲到，进行职位描述还需要对职位从层次上进行划分。对于低层次的职位来说，比如文员、一般技术人员和半技术人员，所调查的区域应该是和公司在地理位置上比较接近的地方。对于中高级职位而言，比如市场部经理、人力资源部副总经理等，所调查的区域应该更大一些。如果公司在北京，要了解秘书等职位的薪酬情况，*就在北京进行调查，而不是在北京、上海等地同时进行调查；如果要了解高级管理人员的薪酬情况，*同时在北京、上海、深圳等地进行调查。同样，调查所包括的行业也是应该考虑的一个问题，对于低层次的职位来说，行业之间的差别并不大；而对于中高级管理人员和技术人员来说，*是选择可能与公司竞争人才的行业。   2.进行职位描述   确定了所要调查的职务和对象以后，就必须对所调查的职位进行明确而清晰的描述。内容应包括：每一职位的名称；职位目的，也就是职位对公司的主要价值和贡献；职位职责，即该职位所从事的主要活动；任职者基本素质要求，即该职位对任职者的知识、学历、经验、能力等方面的要求。因为同样的职位名称，可能其工作内容相差特别大或者其对任职者的基本素质要求有很大的差别。尤其是国内的职位体系比较混乱，同样是行政部经理，在有些单位可能主要从事后勤、保安等工作，而有些单位可能还从事人事工作。在购买和使用薪酬调查结果时，一定要注意该调查是否包括所调查职位的职位描述，有职位描述的薪酬调查所获得的结果会比没有职位描述的薪酬调查结果更为准确可靠。并且，应将调查所提供的职位描述与公司相应的职位进行比较，只有当两者的重叠度达到70%以上时，才能根据所调查职位的结果来确定公司相应职位的薪酬水平。   在进行职位描述时还要对职位进行清晰的职位划分。某些职位族可能会包括不同层次的职位，比如人力资源职位族就有可能包括人力资源部总监、人力资源部经理、人力资源部专员等职位。每个公司可能会有不同的职位族，即使是同样的职位族，其内部所包括的职位层次可能仍不一样。薪酬调查所包括的职位层级数极有可能与公司的职位层级数不一致。也许调查问卷将人力资源分为3个层级，而公司有4个层级。即使二者的职位层级数相同，每一层次的职位描述也有可能不一样。因此划分好职位层级，保持调查对象职位层级与公司的职位层级的一致性是准确确定每一层级职位的薪酬水平的前提。   3.设计薪酬调查问卷   薪酬主要包括3个部分：基本工资、奖金、福利，一些单位还设有津贴。那么，薪酬调查问卷要涵盖上述所有内容，而且要进行更细的划分，比如福利就包括养老金、医疗、住房、出差食宿标准、休假制度、交通膳食服务等。当然，福利一般不以现金形式发给员工，员工一般很难回答，因此，对于福利一般以单项福利的标准作为调查的主要内容。为了对企业进行更有针对性的分析，在设计调查问卷时，还要设计一些有关企业基本情况的内容，如员工人数、产值利润、行业及薪酬增长率、员工流失等。这些都是与薪酬水平密切相关的内容，在调查中要加以考虑。   4.寄发并搜集调查问卷   薪酬涉及企业机密，很多企业都实行保密工资制，企业与员工之间也有有关薪酬保密的约定，有时即使是人力资源部经理也不一定了解企业的薪酬，即使知道也不允许向外泄露企业的薪酬机密。因此，寄发调查问卷首先要做好与企业总经理的沟通工作。这里主要有两种合作方式，一是将被调查者作为成员之一纳入到合作队伍中，被调查者分担一定的调查费用，调查结束，被调查者可获得专项调查报告；二是向被调查者提供优惠的综合调查报告，优惠率根据调查规模确定。这两种合作方式都需要与企业签订合作协议，并约定保密条款，为企业提供的薪酬资料严格保密。   做好与企业总经理的沟通工作之后，向企业寄发问卷也要讲究方式。一是直接向总经理寄发，规模较大的企业可向人力资源部经理寄发，这样可保证回收率；二是能够上门发送问卷*直接上门发送问卷，不能直接上门的采取特快专递、传真和电子邮件的方式邮寄、传送和搜集问卷，这样可保证问卷回收的及时性；三是问卷收集回来以后要及时进行核对，以便及时与填答者进行沟通和修改。对有疑问的答卷，一定要对方进行解释并记录在案以便日后查阅。另外，在被调查单位进行填答的过程中，要做好解释和指导工作，以便取得准确的*手资料。为了更准确地了解被调查企业某一职位的薪酬水平，对于某一涉及员工人数较多而薪酬水平又存在较大差异的职位，在开展薪酬调查时需要了解不同薪酬水平员工的薪酬资料。比如，业务员职位，同是业务员的薪酬差距可能很大，如果只了解高薪酬员工的薪酬资料，代表性可能要大打折扣，反之亦然。因此，在选择问卷填答对象上需要高、中、低不同薪酬的业务员参与，以便全面了解业务员的薪酬水平，避免犯以偏概全的错误。   5.及时整理调查问卷，统计调查结果   薪酬调查时效性是一个很重要的指标，因此，问卷收上来后，就要立即进行整理。在整理问卷过程中，尽管是标准问卷的格式，但是显示在问卷上的答案仍然会存在各种各样的问题，为此要注意以下几个原则。   （1）统计口径要一致   比如，两个企业同样实行年薪制，按月分解后的月薪由于发放方式不同，一个是一次性发放，一个将月薪分为基本工资和效益工资两部分工资发放，其中基本工资占70%，当月发放；效益工资占30%，次月考核后发放。因此，这两个企业在填答基本工资和奖金一栏时就出现了不一致的情况。一次性发放的企业将所有月薪都视为基本工资；分两次发放的企业将月发放的70%作为基本工资，而将次月发放的30%作为奖金。那么，在统计时就要针对这种情况进行一些分析，并询问被调查者对此作出解释，然后严格按照工资、奖金的定义进行区分，以确保统计口径的一致。   （2）统计一定要准确真实   统计不仅要注意填答的数字，也要注意卷面，这是因为填答者在填答问卷时，对一些问题把握不准时，往往会用一些文字来加以注释，对于这些文字注释，统计时要加以特别注意，并根据填答者的意思作出准确的统计。统计结果要进行双向统计，既要统计填答的情况，也要统计漏答的情况，两者之和要与总数相符。统计*分两组一前一后同时进行，两组统计结果互相核对，以确保统计结果的准确无误。统计时还要注意数字之间的逻辑关系，两个数字单看起来没有什么破绽，但把两者联系起来分析时，矛盾就产生了，对于这种情况要及时加以纠正。   （3）*采用计算机技术   利用一些专门的数据库软件进行统计，一方面可以减少误差，另一方面便于进行数据处理和分析，特别是在后期撰写报告的过程中，这种统计方法提供了很大的方便。   6.分析调查结果   问卷进行整理以后，出来了统计结果，紧接着就是对结果进行分析。当然，分析调查结果与统计调查结果常常是不能分开的。进行结果分析首先要做的是绘制反映市场薪酬水平的职位总图。绘制方法是：在以职位等级为横坐标、以工资等级为纵坐标的坐标体系中，划出25P、50P、75P三条线，也就是说，假如有100家公司（或职位）参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。这3条线就是反映目前市场薪酬水平的职位图。   在职位总图上绘制企业自身的工资曲线（以各职位工资中值为坐标点绘制），这样就可以从图中一目了然地反映出企业薪酬的市场水平，这个工资水平对企业决定薪酬策略会产生重大影响。如图4-3所示的“D公司目前工资曲线”，从其走势可以看出，它基本上沿着市场的中值往下走，说明其薪酬在市场水平的25%~50%之间，职位较低和职位较高的员工的工资水平都在市场中值以下，这可能会导致一部分高层员工和一部分基层员工积极性不高，需要作出相应调整。   7.撰写薪酬调查报告   薪酬调查报告分为综合性分析报告和专项分析报告两种。综合性分析报告对薪酬调查涵盖地区不同性质、规模、行业领域的企业的薪酬与福利数据进行综合分析与统计处理，全面反映被调查地区企业薪酬与福利现状的全貌；专项性报告是根据企业需要从参加薪酬调查的公司中选择一定数量具有可比性的公司，经过数据分析处理，获得针对性、指导性更强的专项薪酬报告。这两种报告对企业制定薪酬策略都具有重要的参考价值。