员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。下面是小编为您整理的关于员工关系管理对策，希望对你有所帮助。
员工关系管理对策
一、创业阶段：情感管人
企业正处于初创期，这一阶段下公司在管理方面做太多要求是不现实的，根据前人的成功经验，建议是：情感管人。
许多公司在创业之初大多以项目为导向，*之间的职责划分并不那么清晰。一旦有新项目，大家都一起去做，等项目完成，人也散了。在这个阶段，创始人事事都要拍板，其角色好比一个“总指挥”。
比如互联网巨头的搜狐公司，其老板张朝阳说过一句话：‘小公司管理靠感情、大公司管理靠制度’，在97年创业阶段，搜狐公司的茶水间里，贴满了他们崇尚的17条格言，其中包括：‘扁平化管理’，‘流动结构’，‘一万年太久’，‘只争朝夕’等。到2001年
流动结构’和‘扁平化管理’这两条原来被奉为经典的信条被拿掉了。也是从这个时候开始，搜狐建立了新秩序，拒绝越级汇报，也拒绝没有计划的流动。
情感管理是创业阶段企业性价比*的一种员工管理制度，但是也只适用于创业阶段的企业，可以好好摸索一下。
二、发展阶段：制度管人
当企业已经度过转型期，走上了企业发展的道路，制度也需要做出改变。在发展阶段的公司需要的是制度管人。
博商管理研究院的总裁班老师曾在课堂上给笔者分享过一个比较有意思的案例。赵本山除了是著名的表演艺术家，极富商业头脑的他还创建了本山传媒公司。在公司创立伊始，因为公司骨干员工都是赵本山本人的徒弟，公司规模也不大，所以‘情感管理’有着很好的效果。后来企业规模慢慢做大了，赵本山果断转型，将管理体制从情感管人转向制度管人。
赵本山给团里制定了各种规章制度，‘演出条例’规定，演员们每天下午四点用餐，四点半准时从基地出发，六点半在后台点名，化完妆提分钟到边幕候场;台上说脏口罚多少钱，不听调配，私自外出走穴罚多少钱;演员心情不好，掐头去尾，少唱几句，是绝不允许的。一开始，团里几乎每个人都被罚过，有的人罚十次八次也不改。但这些原则坚持时间长了，公司就发生了本质的变化。
有了制度的支持，本山传媒也越做越大，成为*文化产业的代表性企业。
三、调整阶段：文化管人
若公司已经非常成熟，各种制度都已建立，这种阶段下的公司，需要的是一种企业文化。
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。
海尔公司的员工培训工作的原则是’干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影‘。在此前提下首先是价值观的培训，’什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干‘，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。对于企业文化的培训，除了通过海尔的新闻机构《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是由员工互动培训。通过对员工的’画与话‘、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识，让员工自己的‘自己管理自己’。这也是管理的*境界!
企业在试用期内如何零风险与员工解除劳动关系
很多企业在聘用员工的时候，员工上岗之后都会有一段试用期，试用期一方面是让员工更加的了解企业，另一方也是企业为了考察员工是否能够胜任工作岗位，那么企业在试用期内如何零风险与员工解除劳动关系呢。
首先我们来了解一下什么是劳动关系，劳动关系的建立是企业与员工在用工之日起，也就是员工来企业上班的*天即便是在试用期，那么劳动关系就建立了。
试用期内的员工企业的考察点一个是是否符合岗位需求，那么他的工作能力以及工作表现，还有工作态度是否与企业相互匹配。
在试用期内企业会对员工展开一定的培训，在培训的过程中，企业要对员工的培训效果做评估，*要让员工签字，如果员工不符合录用条件，那么企业可以以此作为证据。
培训之后企业要安排员工一定的工作内容，考察员工是否能够按时按量的去完成，当然在员工试用期内一定要告知员工是有试用期的绩效考核的，如果考核结果不合格，企业可以与试用期内的员工解除劳动合同。
每个企业的试用期会有所不同，按照相关劳动法规定，试用期为1个月的企业签订劳动合同为1年，试用期为2个月的劳动合同签订为2年，试用期为3-6个月的劳动合同签订3年，企业的试用期要根据相关的劳动法进行合理安排。
需要注意的是企业在试用期内与员工解除劳动关系，需要证明的是员工不符合录用条件，而不是证明员工不能胜任工作岗位，不能胜任工作岗位就意味着企业已经默认员工已经转为正式员工了，与员工解除劳动合同需要支付2倍的补偿金。
如何提高员工的工作能力
*、我们在员工选拔的时候要制定具体的员工招收标准，这方面需要人事管理*的具体执行，所以一定要在人力资源方面做好充足的工作，科学的选拔企业的员工这点很关键。
第二、招聘员工的各类方法大家知道很多，但是有一个原则必须明确，那就是你选择的员工要达到一个基本的用人底线，有一定的技术要求标准，这样才可以*限度的保证员工的工作能力。
第三、我们在员工工作能力方面，要加强企业对员工的个人工作素养的培训，这方面的工作很关键，员工的素养越高，那么企业的效率就会加强，培训方面的工作一定要具体和详细。
第四、无论任何一个企业选择员工的时候要有一定的综合考虑，把握企业的发展动向，及时的选择企业需要的人才，必须根据自身的企业发展情况，来选择员工，这样才可以找到适合自己的工作人才。
第五、企业选择员工以后，要加强员工对企业的认知度，特别是后要在员工中形成一种企业的向心力，这样才可以在精神上提高员工的个人积极性，这种心态可以促进企业的发展，提高企业的竞争力。
第六、员工里面的优秀人员一定要选出来，而且也不断的进行必要的鼓励，优秀的工作人员可以带动其他的工作人员，形成良好的工作氛围，企业的员工榜样力量很关键，是企业人员能力提高的核心。
第七、企业的员工激励方面也要做好，对于员工工作表现好的一定要加大奖励力度，这样可以促进其他员工学习，晋升的机制一定要明朗，使员工有一个享受的心态，这样可以加强企业的凝聚力。
第八、企业的制度一定要跟上来，对工作方法和质量一定要严格的管理，做到一丝不苟，同时企业对于员工的效率要不断的进行研究，形成一种机制，这样可以形成企业良好的工作循环。
辞退员工，该怎么赔偿
劳动法辞退赔偿：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。以下小编整理，以供参考。
一、劳动法关于辞退补偿标准：
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民*公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限*不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止二个月的平均工资。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、遭辞退有补偿的情况如下：
根据劳动法和深圳市有关劳动法规规定
1、在下列情况下，用人单位可以不经通知即解除劳动合同：(1)在试用期内被证明不符合录用条件的;(2)严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度的;(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的;(4)被依法追究了刑事责任的。
2、在下列情况下，用人单位要辞退员工须提前30日以书面形式通知劳动者本人：(1)劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从 事由用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动 合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。除此之外，用人单位辞退职工都要给予相应的补偿。
3、用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。除此之外，用人单位辞退职工都要给予相应的补偿。
