员工关系是指劳资双方的关系,员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响,这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法。下面是小编为您整理的关于沟通与员工关系管理，希望对你有所帮助。

沟通与员工关系管理  

1、上一级面谈下一级。因为同级的或者不管是谁都去老板那免谈，这样的效果并不好。因为一些大的公司，老板与普通员工的等级距离是相当遥远的。所以职工自然不可能去和一个没怎么打过交道的老板“掏心窝子”。  

2、拒绝员工的直接上司与员工进行离职面谈。因为作为该员工的直接管理者，在工作中会与该员工有很多的摩擦。很有可能该上司就是该员工辞职的动机，所以这样的事情*拒绝。  

面谈什么人最合适呢。人事部的经理或经常与基层员工打交道的一些*经理或总监。  

3、谈话中，避免不要过于着急，但也不要过于拖沓。这点是必要的，人家既然辞职，当然是不想在这里呆了。如果需要挽留这个人才，那么需直接了当提问：“为什么辞职。”然后根据他的说辞否定他的想法，许一些可以实现的诺言，比如增加工资，分红，股份等筹码，因为既然是人才，所以不必绕弯，表达出你的想法和筹码，看他如何选择。  

4、如果是因故辞职，你只是想了解员工的离职原因和离职后去向。那么可以委婉一些，适当的表达一下你的惋惜和公司的目的。但避免拖拖沓沓讲什么公司对你如何如何好，这种话，真要对人家好的不得了，人家会辞职吗?所以只能引起人家的反感。所以实事求是，可以关切的问一下，他家里条件，离职了准备去哪里。  

5、常规性的问题不外乎离职原因和离职后去向这俩个大的框架，但一些小的细节，比如这个人提出辞职时，你应注意查看他的工作简历和生活背景，来公司多长时间了，平时的工作态度及业绩等。有了这些准备才能做好一次免谈。  

与员工沟通技巧  

1、沟通前必须规划沟通的内容。应尽可能得到他人(特别是管理层同仁)的意见，以获得更准确的沟通内容。  

2、沟通时要本着就事论事的原则，既要讲真心话，做到透彻说理，又要注意措辞词句的选择等。  

3、领导者希望部属能听取他的建议和思想，必须能做到换位思考，诚恳地考虑对方的利益和需要，不能脱离现实地命令或单纯指导。  

4、注意沟通后的反馈和确认。没有反馈和再确认的沟通无法达到*效果。  

5、沟通时不应只着眼于现在。大多数的沟通均为求取切合当前情况的需要，但是不应该忽视对企业使命、理念、愿景的沟通。  

6、领导者必须做到言行一致，以诚相待。如果领导者说的和做的是两码事，并且采取盛气凌人的态度，沟通效果会大大降低。  

7、领导者在聆听他人陈述时应专心倾听，真实地了解对方在说什么。  

你的员工，你了解多少?  

最近有两件事闹的沸沸扬扬。一件事是发生在台湾富士康深圳龙华厂区的半年内连续12人跳楼死亡事件，据说还震惊了高层;另一件事是日本本田在佛山的零部件工厂的工人罢工事件，累及本田在*的四家整车厂停产。富士康的事件实则是一个悲剧，每次的跳楼事件都会牵动我的心，尤其其中还有我的校友、我的同乡，我为那些孩子们韶华生命的逝去扼腕叹息、心痛不已，12连跳的事件就像锋利的匕首，一次次刺向国人的灵魂。而本田事件则是对不公平的挑战，它是一种苏醒。当然，在*的企业中，港资、台资、日资和韩资企业的口碑远不及欧美企业是很多人的共识，在这里我暂且不谈。

我注意到，当事件发生的时候，作为雇主，无论是富士康还是本田，都有一个细节，那就是要求员工与企业签订协议，即要员工承诺不犯此类事件。富士康要求员工签订的是“不自杀协议”，即要求员工签订“若发生非公司责任原因导致的意外伤亡事件(含自杀、自残等)，同意公司按相关法律/法规进行处理，本人或家属绝不向公司提出之外的过当诉求，绝不采取过激行为导致公司名誉受损或给公司正常生产经营秩序造成困扰”的协议，富士康之前还曾为了防止加班的纠纷要求员工签订“自愿加班切结书”。而本田在发生罢工事件之后的做法则是要求工人们签署一份“承诺书”，承诺“将绝不领导、组织或参与怠工、停工和罢工”。  

说老实话，我对富士康和本田两个企业并不了解，无法对事件的内因做深入的挖掘，但在我看来，富士康和本田的这种签协议的做法无疑就是把员工推向了企业的对立面。  

经济人假设理论，是美国工业心理学家麦格雷戈在上个世纪60年代提出的管理理论，经济人的意思为理性经济人，也可称“实利人”，经济人假设是指每个人都以追求自身利益或效用的*化作为个体行为的基本动机和目标。经济人的假设，起源于享受主义哲学和英国经济学业家亚当。斯密(Adam Smith)的关于劳动交换的经济理论。亚当。斯密认为：人的本性是懒惰的，必须加以鞭策;人的行为动机源于经济和权力维持员工的效力和服从。  

经济人假设是古典管理理论对人的看法，即把人当作“经济动物”来看待，认为人的一切行为都是为了*限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。经济人假设对管理理论和管理实践起到了巨大的影响，其中科学管理之父泰勒是这个理论的典型代表，他所提倡的“时间——动作”分析，虽然有其科学性的一面，但其基本出发点是考虑如何提高生产率，而不考虑工人的思想感情。他认为，如果工人能按照他所设计的标准动作进行工作，工作效率就会提高。  

在过去的几十年间，很多的管理者秉承“经济人假设”理论，被管理者也大都接受了“被”经济人的假设。这些管理者认为，这些员工只要告诉他们做他们应做的事给他们相应的报酬，应该就可以了，就做到科学管理了。  

在*过去30年的改革开放，一个时代的打工者居然能够告别农村进入城市并挣到他们原本不敢想的钱，由于太过贫穷，于是他们真正是“经济人”了，什么尊严、情感、生活都可以忘记。但是社会在前进，时代在进步，教育在开放，越来越多的人看到了外面的世界，于是打工者们开始有了“尊严、情感、生活”甚至“公平”的诉求。很多雇主开始害怕，纷纷打出了“关怀员工”的口号和标语，但鲜有做的比较好的。就如同富士康科技集团的官方网站中关于集团的简介中赫然在目的是“回馈社会 关爱员工”，但他们真的做到了吗?这难道真的需要用那么多的生命和鲜血去提醒吗?  

时代在变，社会在变，我们的员工也在变。现在很多企业的员工尤其是一线的员工基本上都是80后甚至90后，他们跟他们的父辈不一样，他们对他们的权利义务有着更多的思考和迷茫，但无疑他们将是未来的主力军，管理不是一成不变的，管理的基本假设也不是一成不变的，管理者在经营中尤其不要忽略了人的因素，科学管理也应该升级了。我想未来成功企业与不成功企业之间*的区别是是否真正的“关心员工”。  

新员工如何有效处理人际关系?  

无论是在生活中还是在工作中都要有效处理好人际关系，尤其对于新到公司的同事，更是要快速和同事们打好人际关系!以便自己能快速融入这个大家庭，自己的工作开展的更加顺利!  

低调做人，不要炫耀

现在越来越多的90后对于别人的想法和看法很是不在乎，我行我素，这样会造成很多误会的。  

90后的朋友也许早就已经用上了高档手机，但是你的同事或许已经工作很多年了，都没有用上这样的手机，所以要低调，如果有这样的手机也不要随时翻看，另外对于一个新人来说开车来上班，总是会引来很多羡慕嫉妒恨的目光!  

作为一个没有任何经验的新人来说，做事做人一定要低调，如有可能*能工作过一段时间后再开除来上班吧!  

不怕吃亏

我们工作的时候，一般早到的人都要给大家把办公桌擦了，把大家的水杯洗干净!新来的同事为了要和大家打好关系，*都是早到的那个，擦一下桌子，洗一下大家的水杯，用不了多长时间的，自己既能早早起床有利于健康，还能给同事们留下良好的印象，和大家的关系自然亲近多了!  

对于外*的同事需要帮忙的时候，主动帮助他们，有时候只是一些小事情。  

善于夸奖别人

每个*都要和其他的*有许多的横向沟通，和他们打交道比和自己*的同事打交道更加难，所以要靠平时的积累，这个时候就需要平时看到外*同事时时微笑，不时夸奖他们：  

无论他们是穿了一件新衣服还是做了一个新头式、都不要吝啬你的言辞，多夸奖一下，大家的距离一下子就拉进了，这样办事情也容易多了!  

虚心请教、小小“贿赂”

老员工的经验比较足，所以在不懂不明白的时候一定要主动虚心地向老员工请教，这样不仅能很快地提升你的业务水平，也能和老员工拉近距离。有时候给个小小的“贿赂”也不错。比如买点水果点心，在下午4点左右大家都饿了的时候吃些小点心补充一些能量!  

关心同事

我们公司有位同事身体一直不太好，怀孕滑胎几次都不成功，后来终于是怀上了，但是要头三个月打稳胎药，这时候就要主动关心、嘘寒问暖。  

另外，同事身体不舒服的时候要主动给予帮助，要积极配合有经验的同事一起帮忙!  

切忌冷漠装酷

职场上最忌讳冷漠，装酷：IT*来了一位新同事，但是总觉得她不可接近，她话语不多，每次看到老员工不打招呼、表情漠然，就像没有看见一样!  

果然：过了很久她都觉得无法融入公司这个大家庭，和大家无法打成一片!自己选择离职。  

*祝新同事在新的环境中顺风顺水，永远都保持这阳光明媚的笑容!