员工关系是人力资源管理的重要方面，因此处理好员工关系也是企业重要的问题。下面是小编为您整理的关于员工关系管理心得体会，希望对你有所帮助。
员工关系管理心得体会
对人，重要的就是人员保有。帮助企业留住关键核心人才，帮助企业调动人员的工作积极性和主动性，使每个人实现自我价值，从而为企业创造更多的价值。突然想起之前总结的：人力资源管理是做什么的?人力资源管理就是让员工为企业创造更多的价值。总结的 有点资本主义，但是想想深层的道理确实如此。返回来说员工关系管理，在人员保有方面，我们需要做的有：员工满意度提升、员工流失率管控、企业文化建设。这三方面的内容是相辅相成的，而且包含万象。 首先来说员工满意度提升，员工满意度或者敬业度调查是*步，接下来如何去改善才是重点。我们要分析存在的问题，并结合实际情况写出改善计划。在员工满意度中，员工普遍不满意的部分一般是：福利待遇、直接上级的管理、培训、公平公正性、休息休假等方面。那么改善也应该从以上 几方面着手，改善的措施可以有：增加公司制度或者政策宣导、增加培训、增加员工活动、规范民主程序、增加对管理人员的反馈等等。这是一项大工程，需要公司从上到下的支持和配合，所以需要员工关系负责人牵头，然后对各*进行监控和督促。再说员工流失率管控，对于员工流失，马云曾经总结 过：要么是钱少了，要么是心委屈了。在实际的操作中，心委屈流失占比会比较大。心里委屈其实和员工不满意度的原因是一致的，我们除了暖心，还要从 制度上进行约束。《劳动合同法》规定劳动者辞职需要提前三十日以书面的形式通知到用人单位，所以这一项可以进行约束。 另一方面，要对管理人员进行考核，让管理人员重视人员的保有和保留。其实，这些都是比较滞后的工作，记得2015年云数据开始盛行的时候，流失是可以做到前期预警的。我们可以通过员工的基础信息和数据的分析，提前发现员工的异动倾向，这个时候的面谈是十分必要的。*说企业文化建设，昨天面试一个人力资源经理，我问他上一家公司的企业文化是什么，他回答：老板是白手起家的，所以非常的艰苦朴素，我认为这家公司的企业文化就是吃苦耐劳。这说明一个问题：目前很多企业企业还是停留在老板文化，或者 没有企业文化的状态。很多企业并不重视企业文化是什么，或者企业文化建设，认为只要我给到钱人们就愿意跟着 我干。其实企业文化的意义是很深远的，我认为企业文化工作者类似于党组织中的党委书记，是引导人们思想的。 企业文化建设并不仅仅在于总结出来的那几个字，二是将那几个字深深的植入人们的脑子里、心里，在工作中时时刻刻按照那几个字行事。企业文化建设可以通过各种渠道、各种方式的宣传，也可以通过活动进行宣导。其中最重要的一点就是沟通渠道的建设，沟通渠道是上传下达，特别是上传的重要渠道。比如员工座谈会、员工投诉电话/邮箱、论坛等等，都可以直接收到员工反馈回来的、比较真实的问题。
对组织，重要的是风险防控。很多企业在核算人工成本时，对于风险是不进行核算的。因此也就无法显示出员工关系的重要性。这是个很正常的现象，因为不出问题的时候每人在意，一旦除了问题有法务可以处理，官司打赢了是法务的功劳，官司输了是人力资源部工作不到位，工作存在漏洞。但是是对于我来说，一个企业如果不出现，或者出现仲裁、开庭的情况，*功劳应该是员工关系管理的。因为他把问题全部都提前解决了，或者压了下来，没有爆发，也没有让企业收到损失。所以，员工关系管理的必备条件是懂法，特别是懂得《劳动法》和《劳动合同法》。这样可以审计公司各个环节是否存在不合理、不合法的行为或者制度 ，提前进行规范或者修改，将漏洞降到*。其次，还要具备另一项技能：沟通。这个沟通指的是解决问题的能力。 也是昨天面试人力资源主管，她讲述的一次仲裁，原因是企业 单方解除，结果是企业从不签合同开始赔偿，赔偿数额巨大。她说之所以会这样，是老板原先答应的进行经济赔偿，后来反悔了。所以导致员工申请仲裁，并提出其他的需求。我 一方面敬佩这个员工找的律师，另一方面也感慨这个人事主管，你作为中间人，做了什么?怎么能让这样的事情发生?当然，有些仲裁是必不可免的，但是我们应该做些什么。你是专业的，你应该进行双方沟通和协调，软硬兼施，然后找到中间比较合适的解决办法。单方解除，要么走规范的流程，通知工会、发布解除通知书、公示等，要么让员工走自愿辞职流程，然后也可以直接 将该员工拉入黑名单。其关键点就在于怎么去沟通。*，风险管控中还有个重要的事情：投诉 及调查。既然建立了沟通渠道，就会有投诉，面对员工投诉，我们的处理结果也是至关重要，因为大家都在看，看你的处理是否公正、公平、客观?这个时候 调查取证一定要做到客观、公正，有录音、有视频、有书面材料、有认错书。然后处理依据必须详细到哪个制度的哪一条、哪一款、哪一项。不管职位高低，处理一视同仁。这样才能维护制度的权威性。
员工关系管理基层的事务还包括：档案管理、劳动合同管理、考勤管理、社保管理等。这些事务需要规范、需要原则、也需要及时性。
对于企业来说，需要设置专门的员工关系管理岗，并且职级要高;由员工关系管理岗牵动公司各个环节、各个*一起做好风险管控和人员保有。另外，这个岗位或者这个工作需要高层的信任和支持。
对于员工关系管理工作者，需要专业性、需要洞察人情事故、需要大局观念，也需要一颗爱民之心。
之前以为企业文化的前辈说过：做企业文化的，要时刻保持一种莫名其妙的自信。我认为做员工关系管理也是一样，没有显而易见的成绩，出了问题还得背黑锅，但是你要自己相信，你是企业中最重要的。随着智能科技的发展，很多基层事务性的工作都被机器取代，但是员工关系永远不会!
企业员工流失如何解决
员工是一个企业的血液，虽说要慢慢地更新，但不能流失得太快。尤其在年前年后，可能有很多员工在蠢蠢欲动想跳槽，可能有些员工留不住也没必要留，但就整体而言，如果一下流失太多员工会给企业带来创伤。今天就个人的看法来分享一下如何解决企业员工的流失，希望能带来帮助。
尽量地避开跳槽高峰期，人们跳槽的想法可能就是就集中在年前年后几个月内，公司可以适当增加一点年终奖，当然年终奖不要一下发完，可以留到来年三四月份来发，这样可以留住那些还想拿年终奖的人，这样企业可以相对正常运行。有更多时间做应对。
实行内荐奖励，可以让自己的内部员工推荐他们的亲朋好友来公司上班，然后给内部员工适当的经济报酬和奖励，这比在外面招聘的人员质量要稳定一点，当然，这其中各种操作细节需要企业自己制定，比如推荐奖金要在被推荐人干一个月之后再发放，并且设立不同的奖励等级。
有自己的企业文化才能集聚更多的志同道合的人在一起，很多企业和员工似乎只是因为金钱才会凑在一起，当然钱也是非常重要的，但如果只有钱的话，员工自然会选择更能赚钱的公司，就导致甚至企业的骨干都会流失。当然你会问什么是企业文化，帮助有困难的员工家属，维护环境卫生公益活动、给企业老员工更多的福利待遇等都是文化。
如果公司主要是由一群年轻的团队组成的话，公司应该多开展一些让年轻人快乐的活动，比如开展一个相亲会，一起聚餐，一起唱歌。一起爬山等，会让他们对公司和同事及领导增加感情。
设立奖励制度，谁也不希望自己的工资就那么一点，一成不变，否则员工会绝望的。公司可以根据员工的考核绩效设立不同的提成或奖金，会让员工工作更有激情，也能让他们看到高新的希望。
针对一些制造业而言，需要大量的劳动力，而企业由于成本和各种原因并不能有效得提高员工福利，工作量大，这种企业就要常年准备招聘了，为了可以吸引更多劳务者，可以和比较好点的劳务公司合作，针对外来务工者，可以为其报销车费等。
有出就必然有进来的，针对已经流失的员工，企业就要引进新的血液，不管是否是中高端企业，还是私人小作坊，都可以利用网上招聘平台和开展招聘会来招聘人才，可以花点钱让招聘平台把你的企业放在最热门的位置，如果企业是大批量招聘且对员工没有太多要求，可以发传单和贴小广告，去校园招聘应届毕业生等都可以。
抓住员工的心
一、糟糕的管理阻碍人才的发展
自己辛辛苦苦的功劳被他人抢去，想要做的工作被老板分派给了另一个人，想要更多的发展又得不到更多的机会，这样的情况我们身边或多或少都有。最终的解决办法恐怕最多的是离职。其实，良好的管理才能创造一个良性的竞争氛围，一个促使员工提高个人技能，扩张个人发展的环境。这就好比你不能奢望从一堆过期的食品中挑选出一个口感堪比未过期的一样，而人才也总是择良木而栖的。
二、糟糕的管理引起恶性循环
想干的人离开了,不想干的人因为薪资不错留下了，这就将会形成了一个恶性循环。企业的发展需要每一位员工的努力和贡献。倘若企业50%以上都是混饭吃的人，那这传播出的负能量将会导致更多的人才流失，或者更多的人变成剩下的50%。
三、糟糕的管理让员工失去了信心
某些企业主和管理层经常抱怨企业团队凝聚力不够，员工对企业的归属感不足，员工责任心不强等。其实都是因为这些企业存在着信任危机。一家管理不善的企业必然会出现各种各样的问题，而正是这些问题导致了员工们对企业缺乏了信任感，认为自己在这家公司做不长久，或者直接认为这家公司都做不长久。
所以企业主和管理层们，当你们苦恼如何改善薪资福利留住人才时，不妨好好考虑下是否提供了适合人才个人发展能力的良好环境。毕竟，员工也想有良好的发展机会，能够表现自己的能力，不要让他们对管理失去信心。
激励员工的原则
员工激励也不是随便的，而是要遵循一定的原则和技巧的。
1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量
人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。
通过四种方法来促进人岗匹配：*，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能;第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范;第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新;第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。
2、论功行赏
员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。
3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才
为员工提供广泛的培训计划，由专门的*负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。
4、不断改善工作环境和安全条件
适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳;根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净……
安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的*负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率*的车间可以得到安全奖。
5、实行抱合作态度的领导方法
在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。
领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、解决矛盾、收集情报、检查工作、委派工作、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必须亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成。
