什么是绩效管理？企业开展绩效管理的时候，要真正了解管理概念的内涵与外延，不能以讹传讹、人云亦云。推行绩效工作，最终会造成员工收益水平的差异，如果企业不能够非常深刻地理解绩效的本源，企业在推行绩效管理的时候就可能会对自己造成伤害。  

  绩效中的“绩”是成绩的意思，指员工在工作中所取得的成绩。很多人可能都有上学考试的经历，考试成绩的反映形式——分数和平时的学习努力程度有很大关系，但直接关系却是学生用笔落在考卷上的字。一个学生对老师教授的东西掌握得再好，考试的时候发挥不好或受其他原因影响，最终的得分却不会很好。绩效中的“成绩”不可能像学生考试时和落在考卷上的笔记有关，但一定和员工在工作中留下的客观工作痕迹有关。明确了员工在工作中的客观痕迹也就锁定了员工的绩效表现。   绩效中的“效”是效果的意思，即组织或员工在工作中取得的效果。效果和什么有直接关系呢？当某人出现发热症状的时候，一般会选择找医生求助。假设医生诊断后给其开具了药物，其在按照要求服用2个小时后，体温到了36.5℃-37℃，那么此医生开具的药方有没有效果？很多人都会异口同声地回答“有效果”，为什么体温达到了36.5℃-37℃就被认为具有治疗效果呢？那是因为绝大部分*人的体温都在这个范围，也就是说此范围是*人正常体温的标准值。由此联想到绩效中的“效果”一定和标准之间有正相关关系。那么什么是“绩效”呢？所谓绩效就是把员工在工作中存在的客观工作痕迹和工作标准进行对比，凡是痕迹达到或超出标准值就证明该员工的工作表现是非常有效果的；如果痕迹和标准还有差距就证明该员工的工作还有改进的空间；如果痕迹和标准值背道而驰，就像一个*中的一些恐怖分子一样，他们的价值观是和*整体利益相悖的，这是企业绝对不能够容忍的，需要立即采取强制措施进行改正。   绩效管理又是什么呢？绩效管理就是把员工的工作痕迹和标准进行对比，发现有差距或背道而驰的时候立即给其反馈，使其产生心理压力并改变自我行为，企业也可采取强制性措施，迫使员工的工作痕迹达到或超出标准，抑或是将危害企业利益者驱逐出去。比如，员工上班都要进行考勤作业，凡是迟到或早退等违反企业作息时间者，员工的手机就立即收到“XX先生，今天是您本月第X次迟到，累计迟到XX分钟，请关注自己的纪律意识”的短信，收到短信的员工，一般都会在以后的出勤上面有所调整或改善。再比如，工业企业的设备操作是有标准操作规范的，某员工明明知道操作规程却偏偏不予遵守，对于这样的行为，企业就应该采取强制性措施，要么处罚，要么开除，不然可能会给企业造成损失。   绩效管理的核心是管理水平的提升，而不是考评，企业通过对员工工作痕迹的收集，将工作痕迹和标准进行比对一定能够发现两者之间的差异。如果企业的各级管理人员能够*时间和工作人员进行沟通，提出改正建议的话，企业的运营效率一定有所提升，也就意味着企业效益的提升更加有保障。如果企业能够做到发现员工的任何一项不良工作行为立刻进行反馈的话，从理论上说，企业的经营风险和成本会大幅度下降，也就真正地实现了绩效管理的核心目的——不断提升企业员工或组织的效率及效益，最终实现企业和员工双赢的局面。   要实现绩效管理的核心目的，有两个问题是难以克服的：一是数据收集，即员工在企业工作行为的痕迹收集；二是员工工作标准值的设定，标准值是由很多因素决定的，标准值的科学设定基本上是无法实现的梦想。比如，一些企业在推行绩效管理时，年度销售任务额的设定是按照年度预算作为标准值的，年度预算根本就是一个不准的值。未来一年可能出现*政策的改变、经济形势的巨大变化等不可抗力因素，以不可预测的因素测算出的数据是不可能完全可靠的。一些企业在预算的时候采用半年总结并修正预算数据，虽然可以起到一定的弥补作用，但仍然还是不准确的。   要想实现绩效管理改变员工行为的目的，还有一个关键点是即时反馈员工痕迹和标准值差异。如果一个企业全部解决了这些问题，那么其绩效管理的推行一定能够实现企业管理水平的提升，也一定会实现企业业绩的逐步攀升。