1.单一薪酬等级   单一薪酬等级结构是指对于一个职位或一个职位组别而言，只采用单一的薪酬等级。尽管这种结构很容易理解和管理，但在承认员工在绩效、知识、技能或努力方面存在差异时，采用这种结构确定薪酬就不合适了。在大多数情况下，这种结构被用于相对简单、重复性强的职位。  

  2.阶梯薪酬等级   在阶梯薪酬等级结构中，针对一个职位或一个职位组别，对应有一系列的既定的薪酬等级。任职者，通常指生产、维护或服务职位的任职者，在达到预先确定的技能、知识、职位工作时间或不同标准的组合或事先确定的各阶梯所对应的能力时，其薪酬等级就由一个阶梯上升至下一个阶梯。在达到一个既定的过程就会停止（除了结构中定期加薪），通常这就是阶梯结构的*等级。然而，一些组织只使有限的几个任职者达到这一*等级，根据绩效、技能、知识、工作中的领导能力、特殊作用或资历支付额外薪酬。与单一薪酬结构相比，阶梯薪酬结构容易理解，但为了确保薪资的增长是基于每一阶梯的既定标准，并且针对晋升、轮岗、降职或临时性分派任务的薪酬变化都是持续性的，这就要求对这一结构有专门的行政和管理政策及指导原则。   3.薪酬级距结构   薪资级距结构是指由*货币数量和*货币数量组成的一系列薪资范围的指导原则，是组织在正常情况下能够付给员工的薪酬幅度的最少货币数和最多货币数。薪酬幅度的中值或其他确定的控制点代表薪酬幅度的目标薪酬。薪酬级距结构实际上可以用于任何类型的职位，管理起来比单一薪酬结构和阶梯薪酬结构更为复杂，在对经验、技能、知识和/或绩效的差异的认可程度方面具有更大的灵活性。薪酬级距结构在设计方面也具有更大的灵活性，因此与确定等级的薪酬结构相比，它能够适合更多的职位组别或分类。   4.阶梯薪酬结构和薪酬级距复合结构   这种复合结构把阶梯薪酬结构和薪酬级距结构的特点结合了起来，通常各阶梯的薪酬在每一幅度的较低范围内，如在*值和中值之间或*值和控制点之间。薪酬级距被用来在控制点之外对薪酬进行管理，而没有增加额外的阶梯。与阶梯结构的系统相比，对薪酬管理需要更大灵活性时，这种复合结构具有优势，特别是需要承认绩效的差异时，这一结构与薪酬级距结构相比同样具有优势。复合结构也是一种被用来优先对薪酬位于薪酬级距较低范围的任职者加薪的方法，特别是在员工在职位中的绩效和工作时间都是可接受的，而很低的加薪预算和其他情况阻止了薪酬向控制点增长的过程时。