管理人员的上述特点决定了管理人员的薪酬模式为：基本薪酬+奖金+福利。三者在管理人员整体薪酬中所占的比例没有统一的标准，而是随地区、行业、企业经济性质的不同而有所差别。但在管理人员整体薪酬中，三者的比例一般为：基本薪酬60%左右，奖金20%左右，福利20%左右。  

  1.基本薪酬   管理人员的基本薪酬的确定可采取职位等级工资制，针对不同等级的职位赋予不同的薪酬水平。管理人员职位等级的晋升要体现其管理能力、管理幅度、管理责任、管理难度和管理业绩。随着管理人员职位等级的晋升，其薪酬也应逐步提升。基本薪酬在他们总薪酬中的比例要大于高级管理者，低于普通职员。也就是说，他们薪酬的稳定性介于两者之间。一般来说，高层管理人员的基本薪酬占总薪酬的一半以下；中层管理人员的基本薪酬则略高于一半的比例；低层管理人员的基本薪酬*在2/3左右。而且，这个比例在他们之间的级差*是递增的，这样才能体现出越低层越需要稳定，越高层越需要激励的原则。   2.奖金   管理人员的绩效表现为*产量的增加、质量的提高、收入的上升、成本的节约、工作量完成的大小及效益的提高等。管理人员的奖金设计要充分体现其业绩水平，以更好地发挥奖金的激励作用，进一步提高其业绩水平。同时，也要有利于改善管理人员与普通员工的关系，拉近管理人员与普通员工之间的距离。因此，在奖金的设计上要体现以下几个方面的要求。   ① 要制定定额。对管理人员必须有明确的定量化的定额指标，比如，与产量挂钩，应制定*产量定额；与质量挂钩，应制定质量控制指标（如合格品率、次品率）；与收入挂钩，应制定收入计划；与成本的节约挂钩，应制定成本费用预算；与完成的工作量挂钩，应制定工作量完成指标；与效益挂钩，应制定效益目标。   ② 奖金的提取以超额完成定额给企业带来的利润为基数，以一定的百分比为提取系数。比如与产量挂钩，产量定额的制定取历史同期三年的平均值，超额完成定额给予奖金奖励，奖励的标准按超额部分利润的百分比计算。   ③ 奖金奖励的对象是针对*，而非个人的。奖金奖励给*后，由*进行再分配的，管理人员的奖金应控制在*员工平均奖的3~5倍，这是对管理人员实施奖金奖励的一个重要特征，既要突出个人的业绩，同时也要照顾全面。   ④ 奖金奖励以月度为奖励周期。对管理人员的奖励不宜过长也不宜过短，太长了，起不到应有的激励效果；太短了，奖励过频，也容易使奖金奖励失去意义。因此，奖金奖励要与企业的业务计划完成情况相配套，充分发挥奖金及时激励的作用，调动管理人员的积极性。   3.福利   对管理人员的福利计划也要体现其特点。   ① 管理人员承担着对员工的直接指挥任务，在其素质要求方面，对技术技能的要求比较高，因此，要因人而易地为管理人员设计一些技术业务方面的培训计划，帮助管理人员提高技术技能。   ② 管理人员管理任务重、工作时间长，有的甚至要长期工作在生产岗位，与员工同吃同住，无暇照顾家庭与子女，因此要有意识地增加服务性福利项目，为管理人员提供更多的家庭服务，解决其后顾之忧，比如提供子女入托、家务料理服务等。   ③ 管理人员直接面对被管理者，在行使管理职能时容易与被管理者发生冲突，因此矛盾较为集中。尤其是当被管理者素质较低、思想意识较差的情况下，中、基层管理者常常面临着各种安全威胁，因此在安排福利计划时，为管理人员设计保障性福利也符合他们的福利需求，如人身伤害保险等。   ④ 管理人员长期坚守在本职岗位上，过着枯燥、乏味而又紧张的生活，基于此，可考虑为其增加一些实物性福利项目，比如可为其在工作场所设置球类体育设施，让其在紧张工作之余与员工一起从事一些球类活动；也可送其一些免费的电影票或足球赛入场券，让其在观看电影或比赛中得到放松；也可为增加一些机会性福利项目，给予其带薪休假的机会，或者安排家庭旅游活动。   ⑤ 根据管理人员的工作环境设置福利项目。管理人员如果是露天作业，应安排一些避暑福利项目，如饮料、避暑药品等；冬天安排一些取暖福利项目，如棉衣、棉裤、棉帽等。如果其工作环境是高温环境，那么就要为其提供高温补贴；如果带有伤害性或容易产生职业病，那么就需要为其提供免费定期体检、职业病免费防护等福利项目。   当然，在福利项目上也可以为管理人员提供“自助式”福利津贴。由于福利具有低差异性，所以，在设计时要注意其级差不宜过大。如果是普通的员工福利计划，中级管理人员享受的额度只是比普通员工稍微多一些，以适应他们工作的特殊性，并保持企业的吸引力，留住这些人力资源。但是他们在福利上的特殊性不宜过多，否则会引起公司成本的上升。因为他们的人数与高级管理人员的人数相比，有时十分庞大。如果是自助餐式的一揽子计划，则只需要在个人福利的总额度上划分少量等级的“自助式套餐”，让管理人员自己选择福利项目组合。