招聘的误区有哪些？由于面试带有很大的主观色彩，因此在实施过程中，会有一些人为的因素影响对面试结果的评估，这主要表现在以下几个方面。  

  1. 晕轮效应   是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征。在面试过程中，面试考官应从多方面考察应试者，而不能根据应试者的某一优点或缺点对其做出整体的判断。   2．顺序效应   面试考官在对多名考生依次进行评定时，往往会受面试顺序的影响，而不能客观评定考生的情况。例如，一个考官在面试了三个很不理想的考生之后，即使第四位考生很一般，考官也会对他有比前三位好得多的印象。反之，如果一位考官连续面试了三位很理想的考生，即使第四个考生水平一般，考官也会认为他比实际的水平还要差。   3．相似效应   考官对于考生表现出的与自己相似的经历、思想和行为往往有更多的兴趣，对这样的考生也易产生好感。例如，考生看过的某部影片正好考官也看过，对主人公的评价，对故事情节的感受都相同，或双方都有相同的兴趣、爱好等。   4.首因效应    首因效应又称*印象。在面试之初考官就可能会对应试者有一个比较固定的印象(可能是好的，也可能是不好的)，并且可能根据这个固定的印象对应试者在整个面 试过程中的表现给予包容或是做出不好的评价。   5．以点概面、以偏概全   在招聘面试过程中，考官在聆听应聘者陈述之后，会倾向相信负面性的资料，而将正面性资料的分量调低。例如，应聘者解释辞去上一份工作的原因，是他不喜欢沉默寡言的老板，并希望找一份更具挑战性的工作。考官的脑海中会形成一个印象，认为应聘者不善于与内向的人合作，而忽略了他追求更大挑战的态度。上述现象与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。但在招聘面试时，这种现象会令考官在作招聘决定时有偏差。   6．个人偏好   不少考官心中都有一个理想的应聘者形象，或称为典型。他们会主观地认为应聘者必定要高大威猛，美貌兼具智慧，或口若悬河。那么，当他们遇见一名高大的应聘者时，考官便会在有意无意之间从应聘者身上发掘威猛的证据，将一些原来没有太大关联的事件也接受了下来。有些考官心中的典型是十分具体的，他会在招聘面试过程中，将注意力放在一些他以为应与工作表现或能力有关的细节上，而不能客观地评价一名应聘者的工作能力。   7．经验主义   有些考官喜欢在面试时与应聘者谈一些与工作无关的内容，如业余嗜好、管教子女的方法、时事分析等等。除非应聘者将来的工作与这些内容有关，否则考官是在浪费时间。尤其是那些经验较浅的考官，他会因闲谈太多而令面试失去方向，让应聘者有机会天南地北胡扯一番，甚至反客为主地主导着面试，向应聘者喜欢的方向发展下去。面试结束时，能够与考官谈得投机的人占尽优势，而谈话缺乏趣味性的人便被比下去。其实，若考官希望知道应聘者在工作以外的生活情况，他应该利用面试前的时间，仔细地阅读应聘者填写的个人资料表，而非在面试过程中去了解。   8．以貌取人   应聘者都有不同的个人特征，有些考官虽然口头不说，却不自觉地以貌取人，这种做法有个大问题，若招聘面试由几名考官共同参与，他们对个人特征的喜恶便会出现分歧，要依据客观标准来评判个人特征是一件十分困难的事。不但如此，若该特征(如美貌、体态)与工作表现其实无多大关联时，考官却凭直觉来挑选，自然不会找到合适的员工。有些工作也许需要应聘者拥有一些特定的个人特征，如身高和体重，这些条件通常会设定一个范围，让考官在初步筛选时已将不符合者排除，因此到了面试阶段，考官不该再将注意力，放在这些项目上。   9．以性别印象来作决定   考官挑选应聘者时，除了考虑个人能力、性格、经历等因素外，他们还会倾向于凭个人对工作岗位的印象来作决定。若考官觉得他公司中的秘书多数为男性，他可能会因而产生一个印象，认为男性较适合该公司的秘书职位。这种个人主观的理解并不一定来自价值观，主要是考官通过观察而得来的结论，这便形成了一种性别歧视。面试考官对工作岗位的性别印象，是一个令考官不能在面试时客观地评价应聘者的因素。因此，不少人认为男性人才胜任推销工作，女性才能做秘书，主要因为考官在挑选人才时，早已有先入为主的印象，不大愿意招聘与其印象不符的应聘者，他们(她们)自然难有表现机会。   10．随意评分难分高下   由于并非经常进行招聘面试，因此少有考官作面试前的准备，他们较为随意地发问，没有什么计划及组织性。调查发现，他们对应聘者的评分会偏高，评分的分布较窄，准确性也因此变得不可靠。然而，若考官使用已拟好的指导来进行面试，他对应聘者的评分便会分散，因而较能区分适合与不适合的应聘者。他们给的分数，往往比没有面试计划的考官的评分更严。评分的狭窄分布造成一个问题，就是难以将应聘者筛选出来，考官因而要反复思量及面试，浪费了工作时间，也未必能挑选出合适人选。