虽然在绩效管理中，我们通过标准的制定、方法的选择和评估信息的收集，力争做到公平公正、绩效评价准确。但研究表明，绩效考核的结果很难非常准确的反映实际的绩效，之所以有这样的问题，原因是多方面的，有绩效标准等客观的原因，更多的则是人的主观原因引起的。绩效管理中可能存在哪些问题呢？下面的这些问题都是形成考核结果误差的原因。  

  1.绩效标准不明   考评项目和考评因素的选择是否恰当、是否全面和是否相关，定义是抽象含混还是具体明确，都对考绩结果影响很大。如果绩效标准不明，则不同的考评者可能对“好”“中”“差”等绩效标准做出非常不同的解释，从而造成考评者掌握标准的宽、严程度及理解程度大相径庭，进而造成考评结果的误差。   2.晕轮效应   晕轮效应是指在考评过程中，考评者往往看见被考评者某一特定方面表现优异，就以偏概全，断定他别的方面一定也好，反向亦是如此。这种现象经常发生于被考评者与其主管是非常好的朋友或关系非常恶化的情形，尤其是在对那些没有量化标准的因素（如主动性、工作态度、人际关系、工作质量等）进行考评时，晕轮效应会表现得更加明显。   3.趋中倾向   趋中倾向是指硬套“两头小，中间大”的一般性规律，不从事实出发；或由于没仔细考察下级的表现而不愿给出“*”与“最劣”的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个“中等”。   4.偏松或偏紧倾向   这是一种与趋中倾向相反的现象，即在考评过程中，有些考评者给所有的被考评者的等级都很高或很低，正如有的教师喜欢给高分而有的喜欢给低分一样。这种过分宽松和过分严格的现象在使用图表等级考评法时显得尤为突出。   5.考评者的偏见   考评者对被考评者的偏见，也是导致考评结果失真的重要原因。这种偏见包括种族、年龄、性别、性格等等。例如考评者对与自己关系不错、性格相投的人会给予较高的评价；而有的考评者对女性、老年人等持有偏见，往往会过低地考评他们的工作行为。这无论对晋级、提升还是发展而言，都造成了人为的不公平。   6.*印象   被考评者给考评者的*印象，有时也会给考评结果带来误差。因为不同的考评者具有不同的性格，所以他们对*印象的处理方式也有所不同。例如，有些考评者对*印象好的被考评者的评价往往偏高；相反，有些考评者对*印象好的被考评者的要求却过于严格，所以考评结果则可能偏低。由于对*印象的处理方法不同，考评结果就可能出入很大，也会影响考评的准确性。   7.外界压力   考评者在考评过程中的压力可能来自两个方面：上级和下级。在这种情况下，上级为了提拔某人或给熟人晋级，或涉及人员的裁留问题，就可能给考评者施加一定的压力；就被考评者而言，因为考评意义重大，有时会找考评者对质，这也给考评者造成考评上的压力。这些压力都会在一定程度上造成考评结果的失真，有时影响极坏。   8.对比效应   对比效应是指把某一被考评者与其前一位被考评者进行对比，从而根据前一位考评者的印象和偏爱而做出的与被考评者实际工作情况有偏差的结论。例如，如果考评者接待的前一位被考评者，在考评者看来各方面表现都很出色，那么在对比之下，就可能给后一位被考评者带来不利的影响。相反，如果前一位被考评者的工作绩效及表现很差，那么后一位被考评者就可能获得高估。   9.近因效应   对于考核者来说，对于近期行为的记忆要比对其遥远行为的记忆显得更为清晰，这是很正常的事情。因此，在考核前的一段时间的绩效，在整个考核结果中将占据更大的分量，所以，被考核者也会有意无意的在考核前提升自己的绩效，从而使得评价结果和被考核者的平时表现可能不符。如上所述，在绩效考核中，由于多种原因可能会产生较大的误差，为了避免这些问题，力争使考核结果更准确，我们应该做到以下几个方面。   1.绩效标准描述要准确   绩效标准尽可能准确、明白，尽量使用量化的客观标准，以使考评者都能从一个方面理解标准中描述的问题，从而对所有的被考评者和考评要素都能一视同仁。   2.正确选择考核方法   每一种考评方法都有其自身的优点和缺点，不同的工作性质和考核目的，对方法的要求不同，所以要做到方法与职位的匹配。比如在必须区分的考核中，如以薪酬、晋升为结果的考评中，就可以用强制分布法，而以培训为目的的考评，则可以用关键事件法或行为锚定法。   3.对考核者进行培训   对考核者进行的培训非常有必要，对他们如何正确理解绩效标准、如何识别重要的工作行为、如何识别员工绩效、如何运用考核工具都有重要的帮助。   4.考核中要正确的搜集信息资料   也就是说，在考核*核者做出判断所依据的信息资料，必须真实、客观，要有据可查，从而减少主观认知的误差。而在时间上，为考核者提供足够的时间和精力来进行考核，也非常重要，因为减少主观误差需要花费时间去认识。