曾仕强先生在其《*式管理》中提出管理就是安人的观点，人心不稳、人人自危怎么可能会有创造力，又怎么能够实现员工的凝聚力提升呢？老员工为什么不能适应企业未来发展？有历史贡献的老骨干在不能适应企业发展需要的时候，很多员工不是不知道自己的不足，但也不是一无是处，他们还是有发挥余热的能力的，他们是需要企业对其有最起码的尊重的。那么，企业如何考核老员工呢？  

  1.老员工福利   现在越来越多的企业开始关注老员工心理健康了，但可叹的是，民族企业较少，外资企业较多。此类企业会根据老员工的工龄，给予工龄津贴和一些特殊的福利。如“肯德基”就规定，凡是在企业服务10年以上的员工，企业将与其签署无固定期限劳动合同，同时还可能得到象征老员工的特殊材质的勋章一枚，以作为企业的一种感谢；同样也有企业在组织员工出境旅游的时候就和在企业贡献的年限挂钩，没有达到规定服务年限的员工即使工作业绩出色，也不能享受此福利。通过此类特殊身份福利模式以表达对企业服务的感谢与尊重。   连锁经营企业，是劳动密集型企业，也是流动性较大的行业，企业如何稳定员工队伍，除了前文介绍的相关内容以外，老员工福利也是不得不考虑的因素，也需要进行周密的设计。设计的特殊福利*还要有个性、有特色同时还能够与老员工达成共鸣，这样才能通过此模式实现在职员工“安心”，才能使其*限度地贡献自己的知识与技能。   *的企业管理方式一定要很“*”，比如说我们*领导人每年新春的时候都会组织老同志聚会、看望老同志等活动，此类方式就非常好。连锁企业可以按照工龄段不同设置附加的福利项目，如工龄达到10年的老员工企业主在新春聚会的时候专门设置老同志就餐区，由企业家的家人作陪；工龄达到15年的老员工，企业主家人代表企业主到员工家庭进行新春慰问；在企业工龄达到20年的老员工或在公司工作连续满15年并且在企业办理退休的老同志，企业主每年定期邀请其参加老同志座谈会，由企业主向其介绍企业的发展状况及不足，并请老同志们就企业问题献计献策。这样不但满足了老同志受尊重的心理需求，而且也增加了一些企业发展的建议和政策。同时凡是工作满10年的老员工，他们子女结婚和丧偶等关系员工的切身事件，企业能够将其按照自己员工福利标准进行操作的话，老员工会感觉非常有面子。老员工心安了，抱怨自然也就少了，那么企业中不安定的因素也会大幅度减少，切记，人心稳定是企业的根本！   2.老员工管理   老员工也是员工，企业绝对不允许老员工“倚老卖老”，所以企业的所有管理制度老员工也必须遵照执行，甚至比对新员工的要求力度还要大，企业的文化不是简单的老板文化，而是老员工的行为习惯文化。如果老员工思想没有管理好，对企业的影响还是很大的。公司的制度执行是由执行*进行的，执行*的员工很多可能都是新员工，由新员工按照公司制度对老员工进行处罚，老员工会感觉很不受尊重，甚至有的老员工还有“我在公司的时候，还不知道你在哪里呢”之类的想法，给制度的执行造成很大的障碍。这种思想问题是很多企业都没有在意的，老员工制度执行人的选择其实是很重要的。在老员工管理过程中，执法*中*由在老员工心目中比较有威望的老干部做制度执行人员，这样老员工就不会有失落感。某企业有个总裁办公室，对于部分老员工的处罚问题由监督*报到该*执行，因总裁办公室最髙负责人是企业主，所以制度执行起来就比较容易。   老员工的思想教育工作对于企业来说也是一个非常关键的环节，建议由执行的人员或*进行老员工的教育工作，通过企业提供的各种机会与老员工沟通与交流，不断给老员工灌输言行规范要求，不断地阐述老员工如果不严于律己，新员工就会模仿，就会有过之而无不及，那么老员工们辛辛苦苦建立的企业就有可能土崩瓦解。老员工对企业还是比较有感情的，只要教育得合适、合理，一般老员工都会理解并欣然接受企业制度要求及规范自己的行为。参与企业环境营造工作是企业的一大幸事，老员工能够自觉维护企业规则，如何从心理层面提升老员工的意识，是成功企业不得不考虑的问题。   3.老员工技能提升   作为一家企业，为了企业的发展不得不关注企业效益问题，但同时也应关注老员工的技能提升，不然可能会出现老员工不胜任工作的情形。如员工技能过于单一，又不能短时间内在社会企业中寻找到合适的归属地，就会间接断送员工的职业前程。企业需要不断引进行业优秀的职业经理人、专业技术人员等高端人才，可以安排老员工作为新加盟人才的助手，通过协助经营管理的过程提升其专业技能。对于此种方式，老员工的心态调整是最为关键的环节，很多老员工不理解企业的苦衷，总是认为新来的高端人才占据了他们的位置，企业应加强老员工的思想教育工作，实现新、老人才的融合并实现老员工技能提升的目的。企业也可以定期按照老员工工龄和职位利用各种资源安排其到同行先进企业进行观摩和调研，使其明确与先进企业之间的差距，打破老员工坐井观天及小富则安的狭隘思想，激发老员工的工作激情与斗志，并结合老员工走出去与优秀老师走进来相结合的模式，不断提升老员工的工作技能。   4.老员工余热开发   老员工不希望被遗忘，希望在企业中体现自己的价值。不过，不管是精力还是专业都不一定适应企业发展阶段的需要，如果硬撑着既伤害了企业及其他员工，同时也不利于自身身心健康。俗话说“家有一老，胜有一宝”，老员工对企业环境熟悉，对企业有特殊的感情，虽然不适应现有岗位的工作要求，但如果能够通过内部机构调整担当新员工培养和企业管理规范的监督工作，不但解决了老员工心理需求，同时也兼顾了老员工价值的发挥。   不断地提升老员工的专业技能，既包括其深度当然也包括广度，对于愿意分享且善于学习、性格开朗的老员工，企业可以组织其承担企业新员工的培养工作。作为培训的老师是很在意学员对其评价的，为了满足自己的存在感，他们一般会很精心地准备培训讲义并认真对待培训工作，这样不但实现了老员工经验转化，还有可能激发老员工的工作热情，找到职场的“第二春”。企业管理最终依靠的是制度，但是制度也是要人去执行，可谁去监督呢？很多企业成立了诸如督察部、审计督察部等相关*，不管*名称如何，能否发挥价值关键还是人的问题。那为什么不选择启用老员工作为监督人员呢？老员工一般对企业是非常有感情的，他们不希望自己奋斗而来的企业被一些心怀叵测的员工所破坏，一般来说都会非常的敬业。不过需要注意的是，一些老员工可能因新员工的到来导致既得利益受损失，他们在督查的过程中可能会有故意找茬的情况发生，为此对于督查员工的职权应当适当限制，一般仅有检查权而不具备处罚权。   人力资源劳动关系可设置不同的社团，如果请老员工做社团的负责人员的话，活动的组织工作会比单纯用小青年效果好得多。不同的企业情况不同，只要你想将老员工余热开发作为你工作的课题并不断结合企业实际进行研究和摸索，一定会有一些新的操作方式与方法产生。   5.老员工分流工作   不管企业怎么努力，总会出现老员工无法胜任工作的情形，有一部分老员工出于各种原因主动离开企业，企业应该妥善地处理好老员工分流工作。不胜任的老员工，企业应在其他老员工在场的情况下明确地与其沟通，本着能改造就绝不放弃的原则，给其机会进行改造，如果还是不能胜任新的角色要求，企业在与老员工沟通后可以与其解除劳动关系，并按照劳动法律法规给予相应的补助，这样既实现了不胜任老员工的分流，又解决了安定其他老员工的目的。   老员工主动选择离职的，按照劳动法律法规，企业是不需要给予相应的经济补偿的，但是他们在企业中付出了一生中最宝贵的时间，对企业是有贡献的。企业应保留一定的人情因素，按照员工在企业服务时间给予一定的经济补偿，应约定享受此待遇的服务期限，既兼顾了老员工的分流工作，又兼顾了企业成本的管控。对于此期限，建议10年以上的老员工都应当享受此待遇，在企业办理正规退休手续，享受*退休金的员工也应包含在内。对老员工的分流还有一些很好的方式、方法，比如蒙牛集团的牛根生对于核心老员工分流方面的操作方式就值得推广。蒙牛集团出资成立新公司，免费给老员工成立企业股份，企业经营不善者，亏损的算蒙牛集团的，老员工还可以回到蒙牛企业。这样相当一部分老员工通过此模式就被吸引到了新成立的企业中，这样既实现了老员工的分流工作，因新成立的企业与蒙牛所处的行业相关，又解决了企业在采购等环节的支持。   老员工分流工作企业要慎之又慎，处理不好，有可能导致企业在职员工不满。不合适的老员工管理工作挫伤的不仅是员工本人，同样也埋藏着对整个企业的伤害的隐性炸弹，不管是何种企业形态、何种体制，老员工的管理问题是不得不面对也不得不重视的关键问题。