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总算明白面试试题分类解析

日期:2019-10-22 22:20:08     浏览:233    来源:天才领路者
核心提示:一个成功面试的决定因素包括了:主考官的提问和倾听技巧、场地安排、面试方式等等,但就题目设计本身来说,我们应该掌握什么呢?不同的题型考察不同的能力,所取得的效果也是相去甚远。要完整收集必要信息,面试者可以透过不同类型的问题,技巧性地引导观察求
一个成功面试的决定因素包括了:主考官的提问和倾听技巧、场地安排、面试方式等等,但就题目设计本身来说,我们应该掌握什么呢?不同的题型考察不同的能力,所取得的效果也是相去甚远。要完整收集必要信息,面试者可以透过不同类型的问题,技巧性地引导观察求职者。那么,面试试题分类解析是怎样进行呢?  

面试试题分类解析

  题目内容的设计主要是围绕该岗位所需要的核心能力进行,而题目设计的技巧和不同题型的有机衔接便需要不断地在实践中加以锤炼和积累。   1.是非题式的问题。这种问题只需要求职者回答是或不是,以确认面试者手上已有的资料。面试者应该只在必要时才使用这种问题,因为这种问题只是重复已有信息,不会增加公司对求职者的了解。例如,“在你搬到北京之前,你是不是已经在那家公司工作十年了?”   2.开放式的问题。这种问题的目的,是让求职者比较深入地谈论自己。例如,“为什么你想离开现有的工作?”“为什么你想加入我们公司?”“我们公司录用你的*好处是什么?”“在你原来的工作中,你最重要的职责是什么?”   3.假设式的问题。这种问题没有对错,只是让求职者表达自己的看法和意见。例如,“有一种工作是忙的时候很忙,闲的时候很闲;另一种工作是工作量很稳定,你会选择哪一种工作,为什么?”“如果你必须从两种极端中取舍,你希望上司采取放任式的管理,只有当你有问题时才给予协助;还是你希望上司定时询问你的工作情形,帮助你集中注意力在工作目标上?”   4.角色扮演式的问题。面试者给予求职者一个假设性的情况,请求职者回答,并且从中评估他的判断力及知识。例如,“你是一家五金行的老板,有一天有一名店员告诉你,他觉得另外一名店员会偷店里的五金用品,你会怎么处理?为什么?”使用这类的问题时,面试者可以事先将假设的情境写下来,以完整陈述,陈述完后给予求职者一些思考的时间,也让他有机会回问,以理清问题,确认他了解整个情形。   5.追问式的问题。从求职者的谈话中,衍生出问题来询问他,以更了解求职者。例如,当求职者表示他之前的工作是秘书,必须负责接听电话、打字、帮主管安排行程等,面试者可以紧接着询问:“你觉得当一个秘书,最重要的职责是什么?”“你以前的工作需不需要加班?”   6.导入式的问题。这类问题是指导性阐述之后,考官提出的一些有关应试者背景的问题,比如应试者受教育和工作的情况,为何要来面试等等,主要是为了缓和应试者的紧张情绪,形成考官与应试者之间融洽交流的气氛,以便应试者能够随后发挥出*水平,同时使考官能了解每一应试者的真实水平,以求公平;其次,还可为深入面试做好铺垫,搜集话题。一般来说,我们可以这样问“请您用两三分钟时间简单地介绍一下自己,包括教育背景和工作经历”;“您是怎么想到应聘我们公司的?”“你现有工作的工作职责有哪些?”等等。   7.意愿式的问题。主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配。这类问题提问策略可采用旁敲侧击的方式,让应试者在选择时表现出自己真实的目的。比如,“我们公司需要有两种业务开拓人员。一种只需在本地工作,但薪金较低,发展的机会也较少;另一种需长期出差,比较辛苦,但薪金较高,发展机会也多。你倾向于选择哪种工作?”如果应试者选择愿意在本地工作,反映应试者更注重工作的环境好坏和稳定性,成就动机、自我实现需求不高;如果应试者选择高薪工作,表明他倾向于从事富有挑战性的工作,有较高的成就动机,但也可能是经济取向。答案本身并无对错之分,只是需要考虑他的回答是否与所应聘的岗位相匹配。如果一个岗位是需要高成就动机,敢于冒险的人,而应聘者的回答却表明了他是一个低成就动机,喜欢稳定工作的人,那么*的评定就需仔细考虑。   8.行为式的问题。该问题主要目的是询问应试者过去于某种情境下的行为表现。由于对应试者过去的行为了解比较困难,应试者就可能对以往的工作成果夸大其辞。因此,需要对以往的工作细节进行追问,以便了解特定情况下应试者的行为,表现出来的能力以及所取得的成果。一般来说,这类问题包括了当时的情境、任务、行动措施和行为结果几个方面。   9.情境性/假设问题。主要是设计未来的一种情况,问应试者他将会怎么做。比如可以设计一个校园招聘活动的情境,问应试者将如何组织这次活动。这可以考察到应试者的计划、组织、协调等能力。例如,“有人说计划赶不上变化,请结合你的经历谈谈你的感受。如果让你做一个市场推广及跟踪的项目,你会如何做?”   10.智能性的问题。这类问题主要考察应试者的综合分析、言语表达等能力。一般是通过提出一些富有争论性的问题,让应试者阐述自己的看法和观点。考察的重点不是应试者的答案是否正确,而是应试者的逻辑思维、推理、分析、表达能力和知识面等。比如,“随着经济的发展,环境污染也日益成为百姓关注的问题。似乎经济发展和环境保护之间存在着矛盾。你对环境的污染和经济的发展之间的关系有何见解?你是更看重经济的发展,还是更看重制止环境的污染?”再如,“改革开放初期,有一幅漫画讽刺那些妒贤的领导是‘武大郎开店,一个比一个矮’。后来有一位学者说:武大郎开店有道理,只有这样,企业才能稳定。请您说说您的看法。并说说您自己是如何识才、用才的?”。   11.应变性/压力性问题。主要考察应试者在紧急情况下的快速反应、妥当解决问题的能力和情绪稳定性。一般来说,可以假设一种意外情况需应试者立即处理,问应试者的解决方案是什么?或提出一些刁钻的问题,看应试者有什么反应。比如,“当你出差正要赶往机场时,你同事需要你帮他解决项目上的一个问题,而且也是很急需的,你怎样处理呢?”“你的应聘材料很让人满意,但说实话,你这次面试的表现却让我们失望,你能解释一下原因吗?”   值得注意的是这类题目在于考察应试者的应变能力,人际交往能力,需要应聘者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。而这类题目的设置大多具有欺骗性,因此事后应向应试者做出解释,以免引起误会;此外,这类题目放在面试的*比较好一些。
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