招聘计划的人员需求确认是招聘工作中重要的一步，如果不做招聘需求确认，会出现招聘工作无法进行或中断、重复的问题。根据用人*上报的补员要求，由人力资源部或者公司领导根据个人经验、薪酬预算来决定补员数量的多少，是目前绝大多数企业使用的招聘需求确定方式，这种相对随意的确定方式使得企业中人力资源浪费和人手不足的现象普遍存在。那么，人力资源部如何才能科学地制定招聘需求呢？  

  招聘需求分为补充招聘需求和新增招聘需求两种。补充招聘需求是原有职位的人员离职或调岗需要重新招聘补充人员，新增招聘需求指的是新增岗位人员的招聘。招聘需求确定就是识别招聘空缺，确定是否需要招聘这个岗位的人员。不论对于补充招聘需求、新增招聘需求，人力资源*都应当考虑是否可以通过挽留离职者、工作再设计、加班等方法消除掉这个招聘需求，这就对人力资源*提出了挑战。用人*出于*业绩的考虑，一般都希望人越多越好，在这种情况下人力资源*要说服用人*不招聘则是个艰巨的任务。根据职能分类，公司的职位大致可分为销售、市场、客服、产品与研发、财务、人事、行政七类，确定这七类岗位招聘需求的方法如下：   1.参考年度招聘计划，一般来说，招聘的岗位、人数不应超过年度招聘计划，特殊情况除外。   2.普通销售职位，可以参考公司以前的人均销售额、人均回款、人均毛利、人均利润等作为测算人员编制的依据。销售管理职位可以参考以前的人员管理幅度、公司要求的人员管理幅度作为测算人员编制的依据。   3.市场人员，可以参照以往工作人员配置、工作职能、工作量测算人员编制。   4.普通客服职位，可以根据人均维护客户数、日接听电话量、日呼出电话量等作为测算人员编制的依据。对于有些无法用量化指标测算的岗位，可以以工作职能、岗位的工作量来考虑岗位的设置。客服管理职位可以参考人员管理幅度、工作职能来确定招聘需求。   5.产品与研发人员，参照以往工作人员的配置、工作职能、工作量测算人员编制。有些公司对研发的投入是以营销额或利润的百分比进行投入的，对于这样的情况可以根据投入预算和人员成本确定编制。   6.财务人员，参照以往工作人员配置、工作职能、工作量测算人员编制。   7.人事、行政人员，参照人均服务人数、以往人员配置、工作职能测算人员编制。   确定招聘需求，不但可以减少不必要的岗位设置、人员编制，节省人力成本，还可以避免因为岗位设置不合理，导致招聘的人员因为工作量小、无事可做而离职。