在2008年新劳动法实施前，工资条可有可无。但劳动法实施后，由于企业需要举证、员工的维权意识增强、劳动纠纷增多，对公司的制度提出了很多新要求。在薪资模块，工资条的设计也会涉及法律问题，需要多加注意。那么，如何做工资条呢？  

  （1）处罚不能随便扣，要变相为奖金科目。比如，以前工资3000元，迟到扣50元，应发工资就是3000-50=2950元，很简单。但现在不能这样做，要变成：工资2500，绩效奖金500，包含要求不迟到等员工奖惩条例规定的情况，如有迟到情况，绩效奖金只有450元，所以应发工资是2500+450=2950元。有人说，这只是在走形式。是的，这就是对现实的妥协和对规定的合理规避。   （2）加班工资。需要在工资条上体现，也就是要在月工资表中体现这个科目。比如有的公司有加班情况，但不想鼓励加班，怎么办呢？如工资3000，可把它拆为基本工资2400、加班工资600。只要实际的加班工资不多于600，就可归于这个科目下。   （3）年休假补偿，也要有单独的科目。   （4）*工资。每个地区都有各自的标准。比如，杭州市2013年的*工资是1960元/月。容易引起误解的方面包括：加班工资不包含在内；出勤按满勤计算。假如，你本月出勤只有16天，实收工资低于1960元，不一定是公司违法。HR在做工资条时要确保应发工资剔除*规定的科目、按满勤折算后，不低于1960元/月。   （5）计件工资。平时加班、双休日加班、法定节假日加班，不能以1倍标准计算。可采用1.5倍、2倍、3倍的标准，事先要去劳动*备案。每周加班累计不应超过36小时，采用综合计算工时制（1周6天，确保1天休息）等。   （6）存档。员工签字很重要，*附说明，如：本月工资已结清，我与公司没有劳动争议。存档工作要做好，因为企业举证，需保存两年。   （7）薪酬制度、处罚规定都要满足内容合法、程序合法、传递合法的要求。也就是说，工会、职工代表大会的流程要走，否则即便工资条设计操作合法，企业也容易陷入被动局面。   （8）工资条容易引发员工私下交流，无法实现工资保密。很多公司有规定，如果互相交流、打听，泄露工资，就要处罚，或者解除劳动合同，但实际操作效果往往大打折扣。有条件的公司可引入IT系统，薪资发放后可设置自助查询模块，由员工自己查看工资条，且经理也可以掌握下属们的工资情况。