（一）薪酬的管理   薪酬制度的建立与完善，事关每一个员工的切身利益。如果员工对薪酬制度的公平性产生怀疑，就会影响组织的凝聚力和员工的积极性，因此，薪酬管理的前提是让员工了解、信任并接受组织的薪酬制度。由于薪酬制度的直接依据是职务评价的结果。所以必须让员工了解职务评价的基本原理、内容、程序和方法，增加评价过程的透明度，鼓励员工参与职务，允许员工对评价结果提出质疑、发表意见，采纳员工的合理化建议，这样评价结果才会得到员工的认可。管理人员在根据职务评价结果确定薪酬等级和薪幅大小时，一定要统筹兼顾多方利益，广泛征求员工意见，以确保薪酬制度的公平合理性。具体来说，在薪酬分配方面要注意以下几个问题：  

  （1）无论是对哪个级别的员工支付的薪酬，都应达到社会公认的公正性标准，使员工贡献与所得报酬相一致。   （2）无论是对哪一层次的员工支付的薪酬，都应保证员工在劳动中消耗的体力和脑力能够及时得到补偿，以维持劳动力的再生产。   （3）在组织的薪酬管理工作中，管理者要尽量避免性别歧视和民族歧视，公正地对待妇女和少数民族员工。   （4）严格遵守《劳动法》及相关法律，组织支付给员工的薪酬不得低于法定*工资标准，并及时将员工薪酬以货币形式支付给本人，不得克扣和无故拖延，不得以实物或有价证券代替薪酬。   （二）薪酬调整   组织的薪酬制度确定以后，还要随组织内外环境的变化不断进行调整，从而保证其激励功能的正常发挥。组织薪酬调整的类型主要有以下几种：   1.工龄调整，目前实行的结构薪酬制度中，工龄工资是整个薪酬的重要组成部分。工龄的增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力或绩效潜能的提高，随着员工工龄的增加，其工龄工资也随之增加。   2.效益调整，这是组织根据自己的效益情况对薪酬进行的调整。当组织的经营效益较好，盈利较多时，为回报员工对组织的贡献，将全体员工的工资普遍上调，但在经营效益欠佳时可能会再下调。这种调整随组织经营效益的变化而变化，是暂时性的。   3.生活指数调整，当发生通货膨胀时，尽管职工的薪酬数额没有减少，实际购买力下降了，从而造成实际收入的相对减少。为了使员工的生活水平不致因为通货膨胀而下降，组织常根据物价指数的变动对薪酬进行调整。生活指数的调整方法有两种。一种方法是等比式调整，即所有员工的薪酬都在原有基础上按同一比例增加。等比式调整保持了原来薪酬结构的内在相对级差，使各职务的相对价值与薪酬数额的对应关系保持不变；但用这种方法进行调整时薪酬越高增加的薪酬也越多，进一步拉大了收入差距，容易使低收入者产生不公平感。另一种方法是等额式调整，即不管原来薪酬的高低，一律增加相同数额的薪酬，这种调整方法容易被员工接受，但会导致级差比缩小，使各职务的相对价值与薪酬数额的对应关系发生变化，动摇了原有薪酬结构的基础。