1.公开与开放原则   绩效管理是组织内各级管理者及其下属员工共同的责任，每一个人都承担着相应的职责。这就要求对绩效管理必须遵循公开与开放的原则。一个良好的绩效管理体系首先是公开的，借此取得上下认同，从而推进绩效管理的具体实施。其次是绩效标准必须是十分正确的，通过工作分析确定组织对其成员的期望和要求，制定出客观的绩效标准，以此将组织对其成员的期望和要求，公开地表示和规定下来；将绩效考核的活动公开化，破除神秘观念，注重进行上下级间的直接对话。避免因缺乏沟通而引起对考核的抵触情绪；引入自我考核及自我申报机制，对公开的考核做出补充。通过自我考核，可增进个人目标与组织目标的一致性，而且有利于绩效信息的提取，在一定程度上降低了因对考核结果不认可而导致的冲突；根据企业不同，分阶段引入绩效考核的标准和规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。  

2.反馈与提升的原则   即把考核后的结果，及时反馈给被考核者，好的东西坚持下来，发扬光大；不足之处，加以纠正和弥补。关注员工绩效水平的持续提升是现代绩效管理理论的出发点，缺少反馈的绩效考核没有多少意义，要通过考核结果的反馈，提高员工的绩效水平。   3.定期化与制度化的原则   绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。绩效管理既是对员工能力、工作结果、工作行为与态度等的考核，也是对他在未来行为表现的一种预测，因此只有程序化、制度化地进行考核，才能真正了解员工的潜力。   4.可靠性与正确性的原则   绩效管理应保证收集到的人员能力、工作结果、工作行为与态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同考核者之间对同一个人或一组人考核的一致性。明确考核因素和考核尺度，使考核者可以在同样的基础上对员工的绩效进行考核。   5.避免“鞭打快牛”的原则   考评标准的确定应以工作职位为依据，应以人岗匹配为依据，而决不能根据不同员工的考评结果分别制定不同的标准。否则，绩效好的员工会改变自己的工作投入，放慢速度，避免承担更多的工作量，而绩效差的员工则会心安理得。   6.重视时效性原则   绩效考评是对考核期内所有成果形成综合的评价，而不是将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价，这要求绩效数据与考核时段相吻合。