某国有商业银行即将上市。为此，该行推行了全面的人力资源管理改革。其中，对管理人员实施竞聘上岗，即在全行公开岗位信息，符合基本条件的人员均可以报名参加竞聘。

　　开完人力资源改革会后，某省行刘行长开始犯愁。他刚从另外一个省行调来6个月，担心三个方面的工作做不好：

　　1、自己对中层干部还没有熟悉过来，无法准确判断每个人的才能，如果只是采用竞聘演说加上提几个问题的方式，据此做出人事调整决策的风险也太大了！

　　2、部分职工对传统的竞聘上岗工作存在着比较偏激的认识，认为是走*而已，到头来还是领导和谁走得近就用谁。如此心态下操作竞聘上岗只是形式上的人力资源改革！不能借机建立起公平的用人机制，走的还是老路子。

　　3、本行部分职工一遇到认为不公平的事就到总行“告状”，搞不好会影响企业的士气，甚至危及自己的职位。

　　人事教育处的王处长刚刚接受了一次完整的评价中心技术培训，他通过亲身感受，认识到用这种方法选拔管理人员的科学性。于是，他向行长建议：找一家专业人才测评机构帮助搞竞聘上岗！刘行长*次听说评价中心技术这个概念，心里没底，但苦于没有别的更好的办法，愿意进行尝试，于是就拿出了一个二级分行行长职位（共有12个符合基本条件的候选人），聘请一家专业机构来对报名人员进行测评和筛选，并拿出*的推荐建议。

　　干部选拔方案：用评价中心技术测量胜任力

　　王处找来的专业机构很快拿出了他们的解决方案。该方案的核心是：用评价中心技术测量胜任力。

　　1、胜任力模型的建立

　　专业机构对所要竞聘的二级分行行长职位进行了详细的职位分析，建立了胜任力模型。该模型包含了6个胜任力特征，人际能力管理、团队领导力、开拓性、变革管理、进取心、分析判断力

　　2、设计测评方案，选择和编制评价中心测评题目。

　　（1）笔试

　　笔试包括三个方面的测试内容，具体如下表所示：

　　测试工具名称 测试要素 测试时间

　　管理职业能力倾向测验 分析判断力、逻辑推理能力、言语理解能力、书面表达能力、资料分析能力等 120分钟

　　管理经验测试 组织协调能力、冲突解决能力、适应性、应变力、大局观、变革管理能力等 100分钟

　　管理风格测试 心理能量的指向、收集信息的方式、决策依据、对待生活和工作的方式 30分钟

　　个性测验 进取心、责任感、社会成熟度、情绪稳定性、果断力、动力来源等 90分钟

　　文件筐 授权意识、决策力、组织协调能力、分清轻重缓急的能力等 90分钟

　　合计 430分钟

　　笔试的时间为一天。

　　（2）半结构化面试

　　半结构化面试时间为50分钟/人，主要测评的维度如下：
　　——口头表达能力
　　——自信心
　　——情绪控制能力
　　——社会成熟度
　　——变革管理
　　——进取心
　　——自我认知能力
　　——人际能力
　　——分析判断力

　　半结构化面试由5名专家共同主持，主要采用了两种题型：行为面试题和情景面试题。
行为面试题侧重了解候选人亲身经历过的事件，如：请简述你所经历过的主动采取改革措施的实例。情景面试题考察候选人在假设问题中的行为反应，如：假设你的副手能力不济，但他和你的主管领导关系特别好，你如何使用他？