人力资源管理薪酬制度是怎样实行的，战略性薪酬管理是现代人力资源开发管理体系的重要组成部分，必须与其他人力资源工作紧密联系，形成一个有机体。从企业战略层面研究并实施薪酬管理，有利于正确把握建立健全人力资源开发管理体系的方向，充实体系的内容，提升体系的效能。与此同时，人力资源开发管理体系的健全，也有利于薪酬管理制度的改进完善，更好地发挥薪酬管理的作用。  

  与事务性和管理型的传统薪酬管理实践相比，在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理*及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，具体来说，他们应当达到以下几个方面的要求 。   1.与组织的战略目标紧密联系   企业的竞争实力在很大程度上取决于其是否制定了适应市场环境的战略、是否具备实施这种战略的能力及所有的员工是否认同这一战略。而当薪酬战略与企业的战略相适应时，就能有效地实现对员工的激励，增强他们对组织目标的承诺，促使他们帮助组织成功地实现这种经营战略。因此，战略性薪酬管理的*要义就是要在薪酬战略和组织的战略目标之间建立起一种紧密的联系。蓝色巨人IBM公司的变革过程就很好地体现了企业薪酬战略与组织战略调整之间的匹配关系。在20世纪80年代末之前的很多年里，在大型计算机主机市场上近乎居于垄断地位的IBM公司的薪酬体系所强调的是内部一致性，职位等级细分，薪酬等级分明，员工按照严格的等级次序在薪酬等级中循序渐进地攀升，绩效奖励或风险性薪酬的比重很小。但到了20世纪80年代末期，当计算机行业发生了巨大变化时，IBM公司几乎是转瞬间就丧失了它原来的竞争优势。面对外部市场的变化，IBM公司重新调整了自己的战略和竞争策略，与此同时，公司的薪酬体系也相应地开始强调成本控制、风险分担及以客户和市场为导向的报酬哲学，最终企业从举步维艰的境地中重新又走入了正轨。   2.事务性活动在薪酬管理中所占的比重   降低从薪酬管理的活动内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分为常规管理活动、服务与沟通活动及战略规划活动3种类型。在那些传统组织中，薪酬管理人员往往把他们2/3以上的时间消耗在一些常规性管理活动上，比如更新职位说明书，分析劳动力市场供求状况，分发、填写及汇总绩效评价表格，收集、分析、汇报薪酬数据等。在这种情况下，他们能够用来向员工提供个性化服务、就薪酬系统进行沟通及制定薪酬战略规划的时间可谓少之又少。而在战略性薪酬管理的思路之下，薪酬管理人员的时间将会做重新的分配，用于日常管理型的活动所占的比重下降，而在服务与沟通及战略规划方面所花费的时间则有所上升。在传统组织中，日常管理活动、服务与沟通活动及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是70%，20%和10%；而在实行了战略性薪酬管理的组织中，三者之间的时间比重则转变成为20%、50%和30%左右。   3.实现日常薪酬管理活动的自动化   在战略性薪酬管理理念下，高效率组织往往把有关职位、能力、角色、员工及市场的数据整合到同一个计算机系统当中去，在相当大的程度上实现自动化管理。事实上，常规性薪酬管理活动的自动化和系统化，是确保人力资源管理*及人力资源专业人员减少在日常管理活动中时间耗费的一个主要途径。以编制职位说明书和完成工作评价这项工作为例。传统上，职位说明书通常首先由直线管理人员负责完成，他们先把初稿送至主管工作分析的人力资源管理专业人员处征求意见，再由后者将其呈报到工作评价委员会集中对职位的价值进行审查与评价。*，经过几个星期甚至几个月的时间之后，经过审定的职位说明书终稿及职位的相应薪酬等级才会被返回到直线管理者处。而在自动化管理的情境之下，管理者只需要把相关数据输入并保存在计算机当中或者直接通过在线的专业人力资源管理软件，就可以很轻松地得到严格合乎规范、经过专家认可的职位说明书，而工作评价的任务也可以通过在线操作来实现。不仅如此，许多薪酬管理软件早已超出了对工作进行对比、编写工作说明书、记录薪酬数据等功能，一些先进的薪酬管理软件还可以建立组织的薪酬模型，对不同员工和职位进行薪酬比较，从而协助管理者作出*的薪酬决策。   4.积极承担新的人力资源管理角色   在传统组织中，薪酬管理者包括其他人力资源管理者在企业中所能够发挥的作用并不是很大，尤其是许多业务*的人将人力资源管理*看成一个专业狭窄、跟不上变革、功能失常的破落机构，其中的所谓管理者大都是一帮知识面极窄而又目光短浅的人。造成这种状况主要是以下两个方面的原因：其一，企业中的人力资源管理者包括薪酬管理者不能迅速地感知组织内外环境和经营策略发生的变化，不了解企业的经营和业务流程，因而提不出对企业的战略实现能够产生支撑和推动作用的建议，结果只能是从本职工作出发而不是从企业的战略出发来做人力资源管理工作，包括薪酬管理工作；其二，他们由于承担了很多本来应该由直线管理者承担的事务性工作，消耗了大量的精力和时间，因而难以超越事务性工作去进行战略性的思考，所以总是与处于业务一线的其他管理人员显得格格不入。而在战略性薪酬管理这一全新管理理念之下，对薪酬的管理与组织的其他所有管理职能都实现了整合，薪酬管理并不仅仅是那些所谓的薪酬专家的专利，直线管理者甚至普通员工都要参与其中，企业应当让薪酬管理者能够及时和准确地获知组织中所发生的所有变化（而并不仅仅只是薪酬方面的变化），同时把他们从繁杂的管理事务中解脱出来，使他们由官僚体制的捍卫者转变为真正可以提供建议和支持的、具有全局眼光的本领域专家。